×

Работодатель vs. работник

Эксперты обсудили актуальную практику судебных споров в рамках трудового законодательства
В частности, были рассмотрены коллизия норм корпоративного и трудового законодательства в связи с увольнением руководителей и тонкости сокращения штата, позволяющие избежать судебных исков.


В частности, были рассмотрены коллизия норм корпоративного и трудового законодательства в связи с увольнением руководителей и тонкости сокращения штата, позволяющие избежать судебных исков.

На прошедшей 14 июня конференции «Трудовое право – 2017: актуальные вопросы» ведущие адвокаты и юристы рассказали о последних тенденциях в судебной практике по трудовым спорам и дали рекомендации работодателям по уменьшению рисков судебного оспаривания.

Дела о «золотых парашютах»
Старший юрист корпоративной / коммерческой практики Hogan Lovells Серафима Панкратова рассказала об актуальной судебной практике по спорам о «золотых парашютах». Обращаясь к законодательному регулированию данных выплат, она отметила, что Трудовой кодекс РФ предусматривает такую выплату генеральному директору в качестве гарантии при досрочном прекращении трудовых отношений с ним, при этом такая выплата не должна быть ниже его трех средних месячных заработков (ст. 279 ТК РФ). Кроме того, в ТК РФ содержатся положения, разрешающие устанавливать и иные гарантии и компенсации при прекращении трудового договора помимо прямо установленных Кодексом.

Как сообщила Серафима Панкратова, в судебной практике основополагающая правовая позиция по данной категории дел была высказана в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. № 21. В документе подчеркивается необходимость соблюдения баланса интересов при выплате компенсаций увольняемым директорам и сотрудникам компаний. Верховный Суд РФ указал, что если баланс нарушен, то такие выплаты могут рассматриваться как злоупотребление правом, при этом суд имеет право снизить размер компенсации либо отказать в выплате этой компенсации.

Серафима Панкратова обратила внимание на несоответствие данной позиции ВС РФ положениям Трудового кодекса РФ, предусматривающим такую компенсацию как гарантию генеральному директору в случае его увольнения, и корпоративного законодательства, в соответствии с которым она назначается уполномоченным органом юридического лица и выплачивается по его решению.

В то же время она отметила, что ВС РФ исходит из правоприменительной практики, когда указанные компенсации назначаются не столько как гарантия генеральному директору, сколько как возможность вывести деньги из компании в связи с предполагаемым банкротством, или выплачиваются генеральному директору, в то время когда у самой компании имеется большая задолженность перед кредиторами.

Последнее имело место в деле Александра Провоторова в 2014 г., когда ему, как бывшему генеральному директору Ростелекома, уволенному по решению уполномоченного органа, по трудовому договору была присуждена компенсация в размере свыше 200 млн руб. Суд существенно сократил эту компенсацию и обязал Провоторова вернуть ее большую часть, обосновав это как злоупотребление правом в связи с тем, что у компании имеется многомиллиардная задолженность перед кредиторами. Как рассказала Серафима Панкратова, данное дело привело в дальнейшем к внесению изменений в Трудовой кодекс РФ, которыми были введены ограничения на выплату компенсаций генеральным директорам.

Особенности увольнений
Руководитель трудовой практики АБ «Андрей Городисский и партнеры» Марина Абрамова рассказала об особенностях увольнений по инициативе работодателя, увольнений руководителей и о связанной с этим судебной практике.

Она обратила внимание на то, что сложности, связанные с увольнением, работодатель зачастую создает себе сам, допуская нечеткие или неполные формулировки трудовых договоров и локальных актов, внутренние противоречия в документах, пренебрегая требованиями по ознакомлению и документированию трудовых отношений, а также допуская ошибки и несоответствия в названиях должности либо структурного подразделения работника. Кроме того, отсутствие доказательств ознакомления работника с локальными актами также осложняет как само увольнение, так и положение работодателя в последующем судебном споре.

Марина Абрамова рекомендовала работодателям при возникновении вопроса об увольнении работника независимо от оснований для этого проверить кадровую документацию: соответствие должности и структурного подразделения указанным в трудовом договоре, штатном расписании, и при обнаружении несоответствий устранить их. При этом ориентироваться необходимо на документы, подписанные самим работником, поскольку уговорить его подписать какие-либо новые документы будет сложно.

По словам Марины Абрамовой, работодателям следует уделить особое внимание уведомлению о сокращении: просить работника предоставить дополнительные документы, подтверждающие его дополнительную квалификацию, образование, а также сведения о работе по совместительству. Завершить все штатные перестановки нужно до момента вручения уведомления о сокращении, поскольку перевод – это открытие двух вакансий: сначала открывается вакансия, на которую переводится человек, а затем становится свободным место, с которого он переведен.

Марина Абрамова подчеркнула, что ТК РФ не предоставляет работодателю возможность совершать после увольнения юридически значимые действия. Она напомнила, что если работодатель издал приказ об увольнении, но впоследствии отменил его, изменил дату или основание увольнения, то право работника на судебную защиту не прекращается. Суд обязан рассмотреть требования работника и вынести решение по существу спора для проверки законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

Говоря об увольнении руководителя, эксперт обратила внимание на коллизию норм корпоративного и трудового законодательства. Корпоративное законодательство позволяет прекратить полномочия, т.е. уволить руководителя в любой момент по решению уполномоченного органа работодателя до истечения срока его полномочий. При этом, по словам Марины Абрамовой, судебная практика идет своим путем.

Споры об увольнениях по данному основанию рассматриваются судами общей юрисдикции в качестве трудовых споров с применением ст. 261 ТК РФ в полном объеме. В частности, суды всегда восстанавливают женщину-руководителя, если она была беременна или имеет ребенка до 3 лет, а также одиноких матерей, имеющих детей до 14 лет. При этом положения ст. 261 ТК РФ распространяются на обоих родителей, а также на лиц, воспитывающих детей без матерей.

Оптимизация расходов без суда
Советник международной юридической фирмы Baker & McKenzie, председатель президиума КА «Международные адвокаты БМ» Евгений Рейзман дал рекомендации о том, как в условиях кризиса применить положения ТК РФ для снижения расходов на персонал и избежать судебных споров. Он сообщил, что изменение уровня заработной платы возможно путем замены бонусной части неденежными льготами, перевода на дистанционную работу и сокращения штата.

Он рекомендовал закреплять бонусы не в трудовых договорах, изменить которые можно только по соглашению с каждым работником, а в локальных актах, предусмотрев возможность их изменения и замены на иные льготы неденежного характера.

По словам эксперта, перевод на дистанционную работу позволяет работодателям уменьшить расходы на содержание офиса, ввести дополнительные условия для увольнения, установить контроль за исполнением работниками своих обязанностей. При этом Евгений Рейзман подчеркнул, что для перевода на дистанционную работу необходимы убедительные основания, такие как изменение организационных условий труда. В этом случае при оспаривании перевода сотрудниками работодатель сможет доказать, что в результате организационных изменений он вынужден был применить новые условия о дистанционном труде, и суд займет его позицию.

Говоря о сокращении штата, Евгений Рейзман призвал работодателей точно соблюдать процедуру его проведения. По его словам, суды обращают внимание в первую очередь на процедуру, не всегда касаясь оснований сокращения.

Спикер также обратил внимание на применение механизма изменения условий трудового договора в одностороннем порядке по ст. 74 ТК РФ. Он имеет много общего с сокращением, однако, по словам Евгения Рейзмана, доказывать необходимость изменения условий труда в одностороннем порядке намного сложнее.

Эксперт рекомендовал работодателям использовать в качестве обоснований приказа об изменении условий в порядке ст. 74 ТК РФ докладные записки, протоколы производственных совещаний и готовить их заранее, чтобы в случае судебного спора показывать их уже при предварительном заседании, тем самым сразу производя на судью благоприятное впечатление. Главным обоснованием изменения условий трудового договора в одностороннем порядке будет являться изменение организационных условий труда. При этом допустимо существенно сократить обязанности работника, сохранив название его должности.


Рассказать коллегам: