В начале выступления эксперт рассказала о спорных моментах при заключении срочного трудового договора. По словам Елены Ершовой, в настоящее время судебное оспаривание срочных трудовых договоров получило широкое распространение. Участвуя в подобных делах, адвокату следует проверить законность заключения срочного трудового договора, в частности соблюдение условий его заключения, перечисленных в ст. 58 и 59 ТК РФ. По мнению спикера, одно из таких условий, предусматривающее заключение срочного трудового договора по соглашению с пенсионерами по возрасту и рядом других категорий граждан, не должно применяться, поскольку противоречит ст. 3 ТК РФ, ст. 19 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.
Актуален вопрос прекращения трудового договора с совместителями в случае приема на работу сотрудника, для которого данная ставка будет основной. В делах этой категории адвокату важно правильно выбрать предмет исследования и способ защиты. Например, в случае увольнения работника-совместителя, не прошедшего испытательный срок, следует изучить трудовой договор и выяснить, состоялось ли соглашение по дополнительному условию, которым является испытательный срок.
Елена Ершова подчеркнула, что трудовой договор должен быть индивидуальным и конкретным, предусматривающим дополнительные условия, а не переписывать нормы ТК РФ или содержать отсылки к ним. В связи с этим при оспаривании наложения дисциплинарного взыскания адвокату необходимо делать акцент не на положительные характеристики работника, а на то, какой пункт трудового договора был нарушен и входило ли выполнение тех или иных работ в трудовые обязанности.
Относительно вопросов об ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы по ч. 2 ст. 42 ТК РФ эксперт пояснила, что зарплата за период приостановления работы выплачиваться не должна, поскольку это противоречит началам трудового законодательства.
В заключительной части лекции, говоря о гарантиях при заключении трудового договора, предусмотренных ст. 64 ТК РФ, Елена Ершова обратила внимание на то, что заключение трудовых договоров – право, а не обязанность работодателя. Исключение составляют случаи приема на работу по квоте или в порядке перевода. По мнению эксперта, некорректной является установленная этой статьей обязанность работодателя давать письменное обоснование отказа в приеме на работу, а дела по обжалованию отказа не должны рассматриваться в суде.
