Премирование работников – повод для споров

Поощрение работников

Премии, доплаты, надбавки и иные материальные поощрения – это стимулирующие выплаты, которые являются составной частью зарплаты (ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ)). Они могут быть постоянными, переменными и разовыми.

Постоянная премия

Постоянная премия – это фиксированная сумма, которая начисляется работнику независимо от достигнутых им показателей.

Например, в трудовом договоре или локальном акте для работника предусмотрены ежемесячный оклад в размере 70 000 рублей и премия за стаж работы в компании в размере 15 000 рублей. Такая премия является частью зарплаты, и работодатель обязан ее платить.

В трудовом договоре может быть условие о выплате «фиксированной премии» или «фиксированной надбавки». Причем неважно, ежемесячная она, квартальная или годовая. Также о постоянном характере премии свидетельствует ее регулярное начисление.

Если работодатель решит не платить постоянную премию, скорее это приведет к судебному спору, который он проиграет. Тогда придется перечислить работнику не только премию, но и проценты в порядке ст. 236 ТК РФ¹.

Переменная премия

Переменная премия обычно выплачивается за достижение работником показателей, определенных работодателем. Можно сочетать: учитывать показатели и добавлять к ним фиксированную сумму, например тринадцатую зарплату.

На переменную премию могут указывать подобные положения в локальном акте компании:

• премия выплачивает в размере от 50% до 100% оклада при достижении определенных показателей реализации товара;
• премия выплачивается в размере 10% объема реализованного работником товара;
• премия выплачивается в размере 10 000 рублей за достижения показателей KPI, установленных для должности работника.

Если в компании нет локального акта, который регулирует выплату переменных премий, это в первую очередь негативно повлияет на работника². Потому при заключении трудового договора ему стоит потребовать положение о премировании, а не верить на слово. Там должны быть четко прописаны показатели, при достижении которых начисляется премия.

Разовая премия

Разовые поощрения полагаются работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ). Например, работодатель может выдать премию, наградить ценным подарком или грамотой, объявить благодарность или представить к званию лучшего по профессии.

Если премия не выплачивается регулярно, то при отсутствии системы оплаты труда она будет считаться скорее разовым поощрением.

Допустим, возник спор: сотрудник настаивает на том, что обещанную премию он должен получать ежемесячно, а работодатель готов лишь иногда перечислять разовые награды. В таком случае суд будет опираться на условия трудового договора. А там обычно прописано: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере “N” рублей. Ему может быть выплачена премия за успешные результаты труда».

Тогда сотруднику придется доказывать критерии, по которым начислялись бонусы. Выплата будет считаться разовой, если он не представит доказательства, кроме приказа о начислении премии. Подтверждениями могут служить переписка с расчетом бонусов по формуле или ежемесячные уведомления о результатах работы.

Когда в локальном акте компании указано, что работнику выплачивается премия в размере 10 000 рублей за достижение определенного результата, то это уже переменное вознаграждение. Если его выплатить разово, работник вправе будет обратиться в суд³.

Споры из-за разовых поощрений возникают редко. Вряд ли человек пойдет в суд с требованием обязать работодателя признать его работником года или вручить ему грамоту. Иногда работники требуют компенсацию морального вреда, когда им не достаются нематериальные поощрения. Но это скорее исключение, чем правило⁴.

Опционные программы

Закон не ограничивает работодателя в выборе вида поощрения работников. Это могут быть и опционные программы.

Премирование осуществляется по модели опциона, когда работник вправе купить акции/доли компании (ст. 429.2 Гражданского кодекса РФ). С ним заключают соглашение о предоставлении опциона согласно нормам гражданского и корпоративного законодательства. Потому в данном случае работник не получает социальные гарантии, предусмотренные ТК РФ.

Кстати, суд скорее отклонит иск работника об обязании работодателя заключить с ним соглашение о предоставлении опциона, даже если о нем говорится в трудовом договоре. В одном из таких дел суд указал, что трудовое законодательство не предусматривает возможность премирования работника через опцион⁵.

В России опционные программы не пользуются популярностью. Их делают непривлекательными запреты, закрепленные в законах об ООО и АО. Эти нормы не позволяют стать владельцем долей или акций, пока не наступят определенные условия. Правда, запреты можно обойти. Например, премировать акциями не компании-работодателя, а той компании, что входит с ним в одну группу.

Два года назад в Законе об АО появилась статья 72.1, посвященная приобретению публичным обществом размещенных им акций на организованных торгах. Норма была введена для стимулирования опционных программ, но пока успех ее невелик.

Ранее Банк России пытался внедрить опционные программы для топ-менеджеров. При этом он не рекомендовал ставить реализацию опциона в зависимость от достижения определенных показателей деятельности (Письмо Банка России от 10 апреля 2014 г. № 06-52/2463). Однако бизнес настроен на финансовые успехи, потому к советам Банка России предприниматели не прислушались.

В мировой практике есть несколько распространенных моделей опционных программ.

• Пенсионная программа премирования. Она направлена на долгосрочное удержание работников. Право на приобретение акций/долей появляется при выходе на пенсию. Чем больше у работника стаж в компании, тем больше ее акций/долей он получит.
• Сберегательная программа премирования. Она похожа на пенсионную. Только право на приобретение акций/долей появляется при накоплении определенного стажа работы.
• Премирование в зависимости от эффективности бизнеса. Работник может приобрести акции/доли при достижении компанией определенных экономических показателей.
• Фантомные опционы. Работникам достаются не акции/доли компании, а проценты от ее чистой прибыли. Для этого придется допустить работников к финансовым показателям и получить корпоративные одобрения.
• Опционы в отношении акций/долей с ограничениями. Работники не могут воспользоваться принадлежащими им активами до наступления конкретных обстоятельств, обычно до достижения ими определенного стажа работы.

Депремирование работников

Когда премия является разовым поощрением, работодатель вправе ее не выплачивать. Причем он не должен доказывать, что работник не достиг определенных показателей или заслужил дисциплинарное взыскание.

А вот лишение работника постоянной или переменной премии работодателю придется обосновать. Для этого нужно утвердить систему оплаты труда и порядок премирования. Важно определить срок премирования и критерии, в зависимости от которых премия уменьшается или не выплачивается вовсе.

Критерии депремирования работодатель может придумать сам. Например, руководитель негативно оценил результаты труда сотрудника; работник не прошел внутреннюю аттестацию; не достиг минимального коэффициента по формуле расчета эффективности времени или установленного процента от проданной продукции; уволился до издания приказа о премировании.

Имейте в виду, что сегодня суды негативно оценивают полное лишение работника премии из-за дисциплинарного взыскания⁶. Хотя раньше работодатели этим активно пользовались. Теперь работодатель не имеет права после наложения взыскания уменьшить премию работника более чем на 20% его месячного оклада. Кроме того, учитывается, когда применено взыскание и когда полагается премия.

Например, работник получает оклад в размере 100 000 рублей. Его квартальная премия равна одному окладу. Значит, снизить премию можно только на 20 000 рублей. При этом если дисциплинарное взыскание было в январе, а премия выплачивается в апреле, то уменьшить ее нельзя.