Что делать работодателю, если после индексации заработной платы работник хочет жаловаться в надзорные органы? Разбираемся на реальном примере
Индексация заработной платы обязательна по закону. Она упоминается как механизм повышения реального содержания зарплаты в ст. 134 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Частные компании проводят индексацию в порядке, установленном в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте.
Из-за того, что работодатели не индексируют зарплаты или делают это некорректно, работникам приходится обращаться в суд. Вспомним известное дело: бывший сотрудник отсудил у компании 2,8 млн рублей (Определение Верховного Суда РФ от 8 апреля 2019 г. № 89-КГ18-14 по делу № 33-2684/2021).
А вот кейс из нашей практики. Работников уведомили об индексации зарплаты на основании действующего в компании локального акта. Им повысили оклад. Через 1,5 месяца выяснилось, что один сотрудник не подписал соглашение с новым окладом, потому что был против его размера. Оклад стал больше на 3,51%. Индексация проводилась с учетом индекса потребительских цен Росстата. Однако сотрудник обвинил компанию в дискриминации, так как якобы другим работникам зарплату подняли больше. И сказал, что будет жаловаться в Государственную инспекцию труда (ГИТ) и прокуратуру.
Давайте разбираться, прав ли сотрудник и что грозит компании.
В компании должны быть приняты правила индексации зарплаты. Например, можно утвердить отдельное Положение об индексации заработной платы либо включить порядок индексации в Положение об оплате труда. В интересах работодателя сделать правила четкими и подробными, а потом ознакомить с ними всех работников.
При этом закон не говорит, как именно проводить индексацию. Обычно работодатели выбирают один из двух подходов. Первый – зарплату индексируют на определенный процент с установленной периодичностью. Второй – описывают условия индексации, используя объективные критерии, например экономические показатели компании, будь то увеличение объемов производства или, наоборот, снижение продаж. На практике второй подход принимают как законный и даже «прощают» компании, которые не смогли провести индексацию, допустим, из-за кризиса и огромных финансовых потерь.
В компании из нашего кейса правила индексации приняли и соблюдали. Работников с ними ознакомили.
До 2030 г. действует мораторий на плановые проверки. Однако, если работник пожалуется, ГИТ может направить в компанию предостережение о недопустимости нарушения закона. Если работник обратится в прокуратуру, его жалобу скорее переведут на ГИТ.
Когда приходит предостережение от ГИТ, надо обязательно на него ответить и приложить документы, подтверждающие, что компания соблюдает закон. Отсутствие ответа могут расценить как «согласие с нарушением», а там до внеплановой проверки и штрафа рукой подать.
Инспекторы ГИТ проверяют наличие правил индексации и их соблюдение в компании. Если зарплата работников индексируется по установленным правилам, то считается, что компания выполняет требования ст. 134 ТК РФ. Опасаться ей нечего.
В нашем случае работодатель действовал законно: принял локальный акт об индексации и увеличил оклад сотрудника.
Дискриминация в сфере труда – это ограничение прав и свобод одних работников или получение преимуществ другими работниками без привязки к их деловым качествам. Например, дискриминацией будут считаться различия при установлении оплаты труда, которые основаны на возрасте или поле сотрудников, а не их способности работать (ст. 3 ТК РФ, п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).
Если работник жалуется на дискриминацию, то ему ее и доказывать.
Отказ в индексации из-за высокой зарплаты и личности работника не только противоречит ст. 134 ТК РФ, но и может считаться дискриминацией. Однако если зарплату увеличили, руководствуясь принятыми в компании актами, то это не нарушение (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11 апреля 2023 г. по делу № 88-5396/2023).
В нашем кейсе сотрудник не подписал соглашение, на основании которого ему увеличили оклад. Что же делать – оставлять оклад таким или возвращать прежний?
Работодателю следует составить акт об отказе работника подписать соглашение. Так он зафиксирует свое намерение повысить зарплату и противодействие подчиненного (ответ на вопрос № 115639 на сайте «Онлайнинспекция.рф», Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27 января 2022 г. по делу № 88-850/2022).
С одной стороны, менять размер зарплаты без согласия сотрудника работодатель не вправе. Это правило закреплено в ст. 72 ТК РФ. Правда, там упоминается об исключениях. Так, согласие работника не нужно при изменении технологических или организационных условий труда. Но индексация к исключениям не относится. Получается, компания не обязана платить больше, если работник не подписал соглашение.
Более того, суды признают незаконным одностороннее изменение работодателем условий трудового договора из-за индексации. Причина – индексация не связана с изменением технологических или организационных условий труда, о чем говорится в ст. 74 ТК РФ (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 1 апреля 2022 г. по делу № 33а-443/2022, первая инстанция – дело № 2а-4811/2021).
С другой стороны, индексация является требованием закона, и работодатель обязан его соблюдать. В ст. 134 ТК РФ не сказано, что индексировать зарплату надо с согласия работников. Естественно, подобных судебных споров нет: сотрудники не оспаривают увеличение им заработной платы.
Если вы проиндексировали зарплату, но соглашение с работником не подписали, то лучше не уменьшать оклад до прежней суммы. А возникнет конфликт – постарайтесь разрешить его мирно.
Можно передать работнику официальное уведомление о том, что согласно ст. 134 ТК РФ работодатель определяет порядок индексации. Она проведена по установленным в компании правилам, с которыми работник ознакомлен. В его же интересах подписать соглашение, ведь оно увеличивает оклад. Именно это мы посоветовали сделать работодателю из нашего кейса.
Проверьте правила индексации, которые действуют в компании. Если определяющего их локального акта нет, его обязательно надо составить. Пропишите в акте период, размер и способ индексации.
Не забывайте, что правила должны быть четкими. И с ними нужно ознакомить всех работников. Это позволит избежать конфликтов и судебных тяжб.
(Читайте также: «Спорные вопросы индексации зарплат работников»)
Фото: фотобанк Freepik/@pch.vector
