Выплата зарплаты и премий – оплата труда или причинение ущерба компании?

Зарплата

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ)).

Зарплата устанавливается системой оплаты труда (обычно это положение об оплате труда и премировании) и является обязательным условием трудового договора (ст. 57, 135 ТК РФ).

При смене руководства или банкротстве компании проводят анализ ее финансово-хозяйственной деятельности. Это позволяет выявить не только сомнительные сделки, но и необоснованные выплаты в пользу как директора, так и обычных работников.

Зарплата директора – единственного учредителя и участника

Когда директором компании является единственный учредитель и участник, обычно с ним не заключается трудовой договор – закон не запрещает так делать. Госорганы тоже придерживаются мнения, что договор не нужен, так как иначе получается, что руководитель оформляет его с собой¹.

При этом директор не вправе начислять себе любые выплаты в неограниченных размерах. Хотя на практике так и происходит, поскольку нет других органов управления, которые контролировали бы действия директора.

Чрезмерная зарплата может свидетельствовать о намерении причинить вред имуществу компании и ее кредиторам. В случае банкротства компании арбитражный управляющий обратит внимание на необоснованные выплаты при оценке движения средств по счетам.

О несоразмерности зарплаты могут свидетельствовать следующие обстоятельства:

• в преддверии банкротства зарплата директора существенно увеличилась;
• нет первичной документации в отношении выплат (приказы, штатное расписание, положение об оплате труда и премировании и проч.);
• компания не получала прибыль от основной финансово-хозяйственной деятельности.

Пример № 1. Сославшись на п. 1 ст. 61.2 Закона о банкротстве, конкурсный управляющий успешно оспорил операции по перечислению директору зарплаты, которая за год до банкротства компании существенно выросла. Причин для такого увеличения не было, особенно учитывая то, что компания оказалась неплатежеспособной под руководством директора².

Пример № 2. Суд отказался включать во вторую очередь реестра требований кредиторов долг по зарплате перед директором, поскольку не было первичной документации. Также суд учел, что директор знал о финансовом состоянии компании, поэтому приоритет по требованиям был отдан независимым кредиторам³.

Зарплата директора – наемного работника

Если руководство компанией передается наемному работнику или одному из участников, то трудовой договор заключается обязательно. При таком управлении компанией необоснованную выплату зарплаты могут обнаружить как владелец бизнеса, так и арбитражный управляющий или кредиторы при банкротстве.

Пример № 1. Генеральный директор увеличил себе зарплату, подготовив дополнительное соглашение к трудовому договору. Его подписал директор по персоналу, уполномоченный на оформление трудовых отношений. В итоге деньги гендиректору пришлось вернуть, поскольку вопрос об увеличении зарплаты он должен был вынести на рассмотрение общего собрания участников⁴.

Пример № 2. Пока в компании был кризис, зарплата директора стала больше в 58 раз. Однако в суде обоснованность такого повышения не была доказана: объем работы и условия труда не изменились. Поэтому дополнительное соглашение об увеличении зарплаты и операции по ее выплате были признаны недействительными⁵.

Как правило, выплату руководителю необоснованно завышенной зарплаты суды признают причинением ущерба имуществу компании, поэтому оспорить ее несложно.

Зарплата рядовых сотрудников

Оспорить выплаты обычным работникам гораздо сложнее, чем зарплату руководителя компании. Когда есть доказательства, что сотрудник исполнял трудовые обязанности, суды приходят к выводу о законности увеличения зарплаты даже в преддверии банкротства. Однако если доказать фиктивность трудовых отношений, то выплаты могут быть признаны недействительными.

Пример № 1. Суд отказался признавать недействительными операции по выплате бухгалтеру-сметчику зарплаты, которая выросла в два раза, несмотря на кризисное состояние компании. Как отметил суд, у сотрудника большой опыт и он трудится в компании много лет, потому увеличение зарплаты – это награда за квалифицированный труд, а не причинение ущерба компании⁶.

Пример № 2. Сотрудника взяли на работу по совместительству на полставки во время кризиса в компании. Ему назначили зарплату 300 000 рублей в месяц и ежемесячную премию 700 000 рублей. Однако доказательства выполнения им трудовых обязанностей и коммуникации с работодателем суду не представили. Поэтому операции по перечислению зарплаты и премий были признаны недействительными⁷.

Выходное пособие

Выходное пособие, так называемый золотой парашют, работник получает при расторжении с ним трудового договора (ст. 178 ТК РФ). Выплата пособия может быть предусмотрена в соглашении о расторжении договора или локальных нормативных актах компании.

Сегодня не только высшему руководству, но и обычным работникам выплачивают большие компенсации при прекращении трудовых отношений. И суды не считают это причинением ущерба компании, если о ее неблагоприятном финансовом состоянии не было известно, когда выдавалось выходное пособие. Однако порой его выплата направлена лишь на вывод денег из компании. Например, если руководитель назначил себе огромное пособие, у суда точно возникнут сомнения.

Обычно вопрос о правомерности выплат рассматривается в делах о банкротстве. Но взыскание убытков с директора и иных работников, причинивших ущерб компании, возможно и вне банкротных дел.

Пример № 1. Арбитражный управляющий пытался оспорить выплату выходного пособия инженеру, однако не вышло. Суд указал, что заинтересованность работника не установлена. Инженер не только исполнял свои обязанности, но даже перерабатывал⁸.

Пример № 2. Руководителю департамента банка выплатили выходное пособие – 3 000 000 рублей. Сначала суды признали выплату незаконной. Но суд кассационной инстанции указал, что компенсация выполняет социальную функцию – защищает работника от временной потери дохода при увольнении. Она не связана с показателями трудовой деятельности. Кроме того, заинтересованность работника не была установлена⁹.

Пример № 3. Советник председателя правления банка получил выходное пособие за день до введения временной администрации. Выплата была признана направленной на причинение вреда кредиторам. Суд отметил, что должность советника предполагает осведомленность о финансовом состоянии компании¹⁰.

Пример № 4. Директор знал о кризисе в компании, но все равно выплатил нескольким работникам выходное пособие. При этом в локальных нормативных актах оно предусмотрено не было. Суды решили, что директор причинил ущерб компании¹¹.

Положения трудового договора

Гражданское и корпоративное законодательство позволяет участникам общества оспорить принятые органами управления решения и совершенные компанией сделки. Например, можно попросить суд отменить передачу полномочий работникам, заключение трудового договора или его отдельные положения.

Для этого подается косвенный иск. Только важно помнить об ограничениях: не все гражданско-правовые механизмы защиты применимы к трудовым отношениям. Например, не получится оспорить положение трудового договора о выплате завышенной зарплаты лишь на основании несоответствия указанных в нем функций работника и тех, что он на самом деле выполнял.

Зато в косвенный иск можно включить требование о признании сделки недействительной по корпоративным основаниям¹². Например, участник имеет право оспорить положение трудового договора о выплате при увольнении компенсации, превышающей 25% балансовой стоимости активов компании.

При оспаривании положений трудового договора путем подачи косвенного иска участник должен соблюсти несколько условий.

Во-первых, иск нужно подать до истечения срока на обращение в суд.

О «золотых парашютах» работников участники узнают только при их увольнении или даже после. И неудивительно: в бухгалтерской отчетности потенциальные компенсационные выплаты не отражаются, а доступа к трудовым договорам часто нет. Поэтому при подаче косвенного иска может оказаться, что годичный срок для признания сделки недействительной истек. Вообще он отсчитывается с момента, когда участник узнал или должен был узнать о том, что заключена крупная сделка. Но суд может отказать в иске, например, ввиду наличия формальной возможности раньше получить информацию о компенсационной выплате.

Во-вторых, для применения последствий недействительности сделки нужно доказать: работник знал или должен был знать, что сделка, предусмотренная оспариваемыми положениями трудового договора, является крупной для компании¹².

То есть требовать отмены положений трудового договора участники могут только при условии, что работник занимает в обществе управленческую позицию. Иначе крайне сложно доказать, будто работник знал, что сделка является крупной и не получила одобрения участников.

Поскольку участник обязан доказать огромное количество обстоятельств, положения трудового договора редко оспариваются путем подачи косвенного иска.

Пример № 1. Трудовой договор предусматривал выплату компенсации в размере 1 000 000 рублей при увольнении работника. Участник общества попытался это оспорить. Он сослался на то, что выплата компенсации является крупной для общества сделкой, которая заключена в нарушение установленного порядка.

Суд согласился с участником. Были учтены следующие обстоятельства:

• для других работников никогда не предусматривались подобные условия;
• компенсация превысила 25% балансовой стоимости активов компании;
• участники не давали согласия на заключение трудового договора со спорным условием;
• в финансово-бухгалтерской отчетности не было информации о возможных компенсационных выплатах, и участникам о них не сообщили¹³.

Пример № 2. Участник пытался оспорить положения трудового договора, которые предусматривали выплату денежной компенсации при увольнении работника по собственному желанию. Он ссылался на то, что сделка являлась крупной для общества, одобрение на ее совершение не давалось.

Суд отказал в иске из-за истечения срока давности. Участник определил, что этот срок начал течь в день обращения работника в суд с требованием о принудительном взыскании компенсации. Но суд с таким подходом не согласился. Он указал, что, будучи финансовым директором, участник имел доступ к трудовому договору работника, а значит, не мог не знать о необходимости выплатить компенсацию¹⁴.

Приказы о премировании

Участники могут быть заинтересованы в оспаривании не только трудовых договоров, но и других документов, регулирующих отношения с работниками, например приказов директора о премировании. Если премия выплачена необоснованно, участники вправе взыскать убытки с директора. Однако сделать это не получится, если директор действовал добросовестно и четко соблюдал установленные правила и критерии премирования.

Пример. Участник общества обратился в суд и потребовал взыскать с директора подразделения убытки в размере выплаченных ему премий. Он настаивал на том, что директор не имел права издавать приказы о премировании себя как работника, поскольку согласие на это участник не давал. Суд пришел к выводу, что директор действовал недобросовестно, и обязал его вернуть деньги¹⁵.