Что учесть работодателю при применении дисциплинарного взыскания

Описывайте проступок в приказе о применении дисциплинарного взыскания

Одна из распространенных ошибок работодателей: в приказе о применении дисциплинарного взыскания есть лишь ссылка на положения трудового договора или локальных нормативных актов, которые нарушил работник. А описания проступка нет. Раньше суды принимали такие приказы, поскольку сами вникали в докладные, объяснительные и исследовали обстоятельства. Сегодня же суд посчитает работодателя нарушителем, если тот не опишет подробно проступок в приказе.

Эту цитату копируют почти все суды, если не находят в приказе описание проступка: «В приказе о привлечении истца к дисциплинарной ответственности отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения меры дисциплинарного взыскания, поскольку приказ не содержит конкретные факты нарушений, даты их совершения истцом, сведения о том, какой именно проступок совершил работник, за который он привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, в чем выразилось неисполнение истцом должностных обязанностей»¹.

Таким образом, в приказе о применении дисциплинарного взыскания важно указать:

• когда и при каких обстоятельствах работник совершил проступок;
• когда, кто и при каких обстоятельствах проступок обнаружил;
• когда запрошены объяснения работника;
• какие причины совершения проступка назвал работник;
• почему работодатель не посчитал эти причины уважительными и решил применить взыскание;
• какие негативные последствия повлек проступок для работодателя;
• как работодатель оценивает тяжесть проступка в сравнении с применимым взысканием;
• какие положения локальных нормативных актов нарушил работник;
• реквизиты документов, положенных в основу взыскания.

Да, приказ получится объемным. Но именно детальное описание всех обстоятельств может сыграть на руку работодателю при возникновении спора.

Запрашивайте объяснения у работника до полного выяснения обстоятельств

Работник предоставил формальные объяснения после нарушения и не приложил доказательства. Скажете, его проблема? Однако суды исходят из того, что работодатель обязан проверить все обстоятельства, на которые сослался работник.

Например, сотрудник ушел с работы раньше. В объяснительной он упомянул рабочую встречу с клиентом, но доказательства не представил (сведения о клиенте, место встречи и т.д.). Однако это не дает работодателю право привлечь сотрудника к ответственности. Работодатель должен запросить подробные объяснения: на какой встрече был сотрудник, кто поручил туда явиться и проч. Также стоит дополнительно проверить, действительно ли сотрудник был на встрече, для чего желательно связаться с клиентом. Только после всех этих действий можно решать, применить дисциплинарное взыскание или нет.

Так, в одном деле суды посчитали, что, получив объяснения работника, работодатель должен был запросить дополнительную информацию². В таком случае суды придерживаются правила: все неустранимые сомнения толкуются в пользу работника³.

Оцените тяжесть проступка

Еще одно основание для отмены приказа о применении дисциплинарного взыскания – отсутствие доказательств того, что работодатель оценил соразмерность проступка примененному взысканию⁴. В приказе стоит обосновать, почему выбранное взыскание – справедливое наказание для работника.

При этом нет конкретных критериев такой оценки, на которые работодатель мог бы ориентироваться. Например, можно указать, что нарушение работник совершил не в первый раз, или описать негативные последствия проступка. Как бы работодатель ни обосновал применение взыскания, в приказ такую информацию надо включить обязательно.

Нарушения работника должны быть связаны с его должностными обязанностями

При исполнении трудовых обязанностей работник руководствуется трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами, с которыми ознакомлен под подпись. Довольно часто в трудовой договор включают положение, согласно которому работник должен выполнять поручения руководителя, но они не конкретизируются. Да еще и должностную инструкцию работнику не дают подписать. Все это не пойдет на пользу работодателю.

Например, менеджеру по продажам поручили сходить на почту и отправить письмо, а он об этом забыл. Работодатель решил его наказать. Но менеджер в объяснительной написал, что отправка корреспонденции в его трудовые обязанности не входит, этим занимаются секретари и курьеры.

В такой ситуации работодателю необходимо собрать доказательства того, что работника и ранее посылали на почту, поручение для него не было новым. Другой вариант – пояснить, что в тот момент никто не мог сходить на почту, и именно поэтому просьба была адресована менеджеру.

Работодатель должен точно понимать, что поручение не выходит за пределы должностных обязанностей, которые работник исполняет постоянно. Даже при обнаружении недостачи у работника, обслуживающего товарно-материальные ценности, он может выиграть суд только потому, что в трудовом договоре не указана обязанность по обслуживанию таких ценностей⁵.