О масштабных поправках в сфере воинского учета, повышенной защите интересов работников и новых обязанностях работодателей
Ольга Дученко, старший юрист корпоративной и арбитражной практики Адвокатского бюро «Качкин и Партнеры»:
Воинский учет и мобилизация работников
С 1 января 2024 года увеличится количество работников, о которых работодатель должен направлять отчеты в военкомат, поскольку изменили призывной возраст и возраст пребывания в запасе (Федеральные законы от 4 августа 2023 г. № 439-ФЗ и от 24 июля 2023 г. № 326-ФЗ). На срочную службу будут отправлять граждан с 18 до 30 лет, а не до 27 лет, как сейчас. Предельный срок пребывания в запасе увеличился на 5 лет.
С 1 октября 2023 года ужесточили ответственность за нарушения в сфере воинского учета (Федеральный закон от 31 июля 2023 г. № 404-ФЗ). Например, компанию могут оштрафовать на 400 000 рублей, если та не оповестит работника о необходимости явиться в военкомат по повестке или не обеспечит возможность своевременной явки по вызову, а гражданина – на 30 000 рублей, если повестку он получил, но в военкомат не пришел. Раньше штрафы были от 500 до 3000 рублей (подробнее о поправках – в статье «Штрафы по воинскому учету увеличили»).
С 4 августа 2023 года скорректировали механизмы обеспечения трудовых прав мобилизованных работников (Федеральный закон от 4 августа 2023 г. № 471-ФЗ). Установили, что работодатель после приостановления трудового договора в связи с мобилизацией работника вправе предоставлять ему материальную помощь. Срочный трудовой договор с мобилизованным возобновляется на период, равный остатку срока действия договора на день его приостановки.
НДФЛ для дистанционных работников, уехавших жить за границу
С 1 января 2024 года для сотрудников на удаленке, утративших статус налогового резидента РФ, но продолжающих работать в российских компаниях, введут ставки НДФЛ 13% и 15% для дохода свыше 5 000 000 рублей в год (Федеральный закон от 31 июля 2023 г. № 389-ФЗ).
Иными словами, ставки работников, трудящихся за пределами России, приравняли к ставкам работников – налоговых резидентов РФ.
С 1 января 2025 года аналогичные ставки НДФЛ будут действовать для исполнителей по гражданско-правовым договорам, которые используют в работе российские доменные имена и сетевые адреса или размещенные в России информационные системы.
Сейчас для работников-нерезидентов, трудящихся на территории РФ, ставка НДФЛ составляет 30%. А с доходов работающих за границей нерезидентов НДФЛ в России вообще не удерживается.
Актуализация чек-листов для проверок работодателей
На протяжении 2023 года несколько раз актуализировали чек-листы для проверок работодателей (приказы Роструда от 27 января 2023 г. № 19, от 12 апреля 2023 г. № 80 и от 21 августа 2023 г. № 180).
Например, добавили контрольные вопросы о соблюдении трудовых прав мобилизованных работников и обновили вопросы, связанные с трудом несовершеннолетних.
Рекомендация для работодателей: пользуйтесь этими проверочными листами – так вы сможете самостоятельно выявлять и устранять нарушения трудового законодательства.
(О других тенденциях в трудовом законодательстве 2023–2024 годов читайте в статье «Гарантии трудовых прав работников расширены»)
Проценты с работодателя за просрочку выплат в пользу работника
Марина Абрамова, руководитель практики «Трудовое право» Адвокатского бюро «Андрей Городисскиий и партнеры»:
Конституционный Суд РФ (далее – КС РФ) указал, что ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) не соответствует Конституции РФ (Постановление от 11 апреля 2023 г. № 16-П).
Одна из трактовок этой нормы в судебной практике допускает освобождение работодателя от материальной ответственности за просрочку присужденных работнику выплат.
КС РФ предписал внести изменение в ст. 236 ТК РФ: в случае удовлетворения судом требования работника о выплате зарплаты или иных выплат с работодателя взыскиваются проценты за просрочку. Начисление производится с даты, когда работник должен был получить, но не получил выплаты.
Типичный пример: работник обратился в суд с требованием о взыскании с работодателя премии. Суд признал требование законным. В этом случае премия должна быть выплачена с учетом процентов за просрочку. Они исчисляются с даты, когда работодатель допустил нарушение, т.е. не выплатил премию.
Надеюсь, суды не будут применять данную позицию к суммам, взыскиваемым с работодателей по делам о восстановлении сотрудников на работе. В обсуждаемом постановлении КС РФ говорится о выплатах, которые причитаются работнику за труд. А оплата работодателем периода вынужденного прогула после восстановления сотрудника на работе является компенсацией за незаконное лишение его возможности трудиться.
Дисциплинарное взыскание – не повод снижать или отменять премию на год
Владимир Степанов, старший юрист практики трудового и миграционного права Адвокатского бюро ЕПАМ:
Раньше работодатели уменьшали размер премии или вовсе не платили ее в течение года, пока работник считался подвергнутым дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ).
КС РФ указал, что применение взыскания не может служить основанием для уменьшения премии или лишения ее работника на весь год (Постановление от 15 июня 2023 г. № 32-П).
Возможно снижение премий, которые начисляются за период, когда к работнику было применено взыскание. Однако это не должно приводить к уменьшению месячной зарплаты более чем на 20%.
Марина Абрамова:
По мнению КС РФ, ч. 2 ст. 135 ТК РФ дает возможность работодателю произвольно определять правила установления стимулирующих (премиальных) выплат, входящих в состав заработной платы. Это позволяет без учета затраченного труда и иных объективных критериев уменьшать зарплату работника, имеющего непогашенное дисциплинарное взыскание.
Часто работодатели прописывают в локальных актах правило о том, что основанием для «полного депремирования» является неисполнение работником трудовых обязанностей (нарушение трудового распорядка, ненадлежащее исполнение трудовой функции и пр.). Теперь такие формулировки могут признаваться дискриминационными и незаконными.
Чтобы этого не произошло, работодателям следует учесть следующее:
Выплата выходного пособия при увольнении по соглашению сторон
Владимир Степанов:
Раньше суды нередко отказывали работникам во взыскании с работодателя выходного пособия, предусмотренного соглашением сторон о расторжении трудового договора. Свои решения они мотивировали тем, что закон или локальный акт работодателя его выплату не гарантирует.
КС РФ указал, что работодатель должен начислить выходное пособие, предусмотренное трудовым договором или соглашением о его расторжении (Постановление от 13 июля 2023 г. № 40-П). Закон не предполагает отказа в его выплате работнику, уволенному по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ч. 8 ст. 178 ТК РФ).
Если в трудовой договор или соглашение включены условия о выходном пособии, не отвечающем критериям разумности и обоснованности, то бремя неблагоприятных последствий должен нести исключительно руководитель компании.
Таким образом, выходное пособие необходимо выплатить, когда оно предусмотрено трудовым договором или соглашением о его расторжении. Если же был установлен неразумно большой размер пособия, то к ответственности следует привлекать руководителя.
Марина Абрамова:
Выводы КС РФ ставят точку в вопросе взыскания с работодателей «золотого парашюта» при прекращении трудового договора по соглашению сторон. Работодатель не вправе передумать и отказаться от этой выплаты.
Вероятность одностороннего злоупотребления работника при определении условий соглашения практически исключена ввиду экономического и организационного неравенства его и работодателя.
Трудовой договор и соглашение сторон о его расторжении имеют одинаковую правовую природу. К соглашению по аналогии могут применяться требования, установленные Трудовым кодексом к условиям трудового договора. И трудовой договор, и соглашение о его расторжении могут содержать любые положения, которые не ухудшают положение работника.
По сути «золотой парашют» является выходным пособием. Цель этой выплаты – смягчить неблагоприятные последствия потери работы и утраты заработка. Подписывая соглашение о расторжении трудового договора, работник дает согласие на увольнение на определенных условиях. Работодатель не может изменить эти условия, а работник вправе ожидать получения при увольнении полной суммы согласованной компенсации.
При этом начисление выходного пособия не должно блокировать способность работодателя исполнять другие обязанности, в том числе по выплате работникам причитающихся денежных средств. Если работник получил непосильное для компании пособие, то убытки можно взыскать с руководителя, поскольку он несет ответственность за подобные неразумные решения.
Оплата сверхурочной работы
КС РФ оценил ч. 1 ст. 152 ТК РФ в совокупности с положениями абзаца второго Постановления Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 (Постановление от 27 июня 2023 г. № 35-П).
Часть 1 ст. 152 ТК РФ устанавливает правила оплаты сверхурочной работы. А в Постановлении Правительства РФ указано, что плата за работу в ночное время увеличивается исходя из часовой тарифной ставки.
При сверхурочной работе, как и при работе в ночное время, человек трудится в условиях, отклоняющихся от нормальных. Поэтому он вправе рассчитывать на повышенную оплату. Вместе с тем, если повышение исчислено исходя из тарифной ставки или оклада, размер которых меньше МРОТ, оно вряд ли обеспечит адекватную компенсацию трудозатрат при работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Трудовое законодательство требует, чтобы зарплата работника была не меньше МРОТ, если он «отработал полностью» (ст. 133 ТК РФ). При этом у работодателя нет обязанности устанавливать тарифную ставку или оклад в размере не менее МРОТ. В заработную плату, помимо тарифной ставки или оклада, входят компенсационные, стимулирующие и иные выплаты. Таким образом, месячный оклад может быть меньше МРОТ.
Многие работодатели оплачивают сверхурочную работу, исходя именно из тарифной ставки или оклада. Это происходит, поскольку ст. 152 ТК РФ не устанавливает базу для исчисления полуторной или двойной оплаты сверхурочной работы. В результате такая работа может оказаться «дешевле» труда в нормальных условиях.
КС РФ признал ст. 152 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ и установил правило, которого должны придерживаться работодатели. Оно призвано обеспечить повышенную оплату сверхурочной работы сотрудников.
Время, отработанное сверхурочно, оплачивается из расчета полуторной (за первые два часа) или двойной (за последующие часы) тарифной ставки или оклада с начислением всех компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда, на одинарную тарифную ставку или одинарный оклад.
Защита интересов работников
Марина Абрамова:
Вектор судебной практики по трудовым спорам последних лет – защита интересов работников. В первую очередь это касается оплаты труда, дисциплинарных взысканий и увольнения.
Владимир Степанов:
Суды благоприятствуют работникам. При рассмотрении споров бремя доказывания обстоятельств, например законности увольнения, возлагается на работодателя. А неустранимые сомнения толкуются в пользу работника.
Дополнительные обязанности работодателей при увольнении сотрудников
Ольга Дученко:
Работодатель должен выяснить, почему работник решил уволиться по собственному желанию, разъяснить последствия и напомнить о возможности отозвать заявление об увольнении (п. 16 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ № 2, утв. 19 июля 2023 г.). Получается, работодателю необходимо выполнять обязанности, о которых в Трудовом кодексе ничего не сказано.
Сохранение занятости любой ценой
Ольга Дученко:
Суды существенно сужают перечень оснований для оформления срочного трудового договора и увольнения по инициативе работодателя (Определение Верховного Суда РФ от 21 августа 2023 г. № 78-КН23-19-КЗ). Поэтому заключать такие договоры и увольнять сотрудников работодателям нужно крайне осторожно.
Презумпция незнания работником законов и непонимания последствий своих действий
Владимир Степанов:
Суды исходят из того, что работник не только является экономически более слабой стороной трудовых отношений, но и не владеет даже базовыми знаниями в области трудового права. Например, работник не осознает, что заключение соглашения о расторжении трудового договора приведет к потере работы.
Между тем в Трудовом кодексе установлен возрастной ценз для вступления в трудовые отношения – 16 лет по общему правилу. То есть законодатель предполагает, что к этому возрасту человек достигает зрелости, необходимой для трудоустройства.
Рекомендация работодателям: тщательно формулируйте условия документов об увольнении.
Увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания чаще признается незаконным
Владимир Степанов:
Суды ищут подоплеку в виде намеренного создания работодателем цепочки нарушений для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мы с коллегами по собственному опыту об этом знаем (Апелляционное определение Московского городского суда от 19 июля 2023 г. № 33-29409/2023; Определение Восьмого Кассационного суда общей юрисдикции от 8 декабря 2022 г. № 88-22703/2022 по делу № 2-847/2022).
Рекомендация работодателям: если нарушения дисциплины неочевидны и не повлекли существенных последствий для бизнеса, откажитесь от увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в пользу других оснований.
Увеличение срока исковой давности по спорам об увольнении
Владимир Степанов:
В Госдуме рассматривается законопроект № 471594-8, который предусматривает увеличение срока исковой давности по спорам об увольнении с одного до двух месяцев (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
Работодатели негативно оценили законопроект, поскольку увеличение этого срока может привести к злоупотреблениям сотрудников и росту расходов на оплату вынужденного прогула при восстановлении их на работе.
Конституционный Суд ранее высказывался о сроках, установленных ст. 392 ТК РФ (Постановление от 25 октября 2018 г. № 38-П). Он отметил, что сроки не могут быть признаны неразумными, поскольку направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав и являются достаточными для обращения в суд, своевременность которого зависит от волеизъявления работника.
Премирование при наличии дисциплинарного взыскания
Марина Абрамова:
16 декабря 2023 года Правительство внесло в Госдуму проект изменений в Трудовой кодекс во исполнение позиции КС РФ из Постановления от 15 июня 2023 г. № 32-П (законопроект № 513234-8).
При установлении систем премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах должны определяться виды премий, их размеры, сроки, основания и условия их выплаты работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания и других условий.
Фото: фотобанк Freepik
