Дисциплинарная ответственность работника за проступок

Работник допустил ошибку – не исполнил свои обязанности как положено. Как работодатель вправе его наказать?

В редакцию «АГ» поступил вопрос: «Информация об организации учебного процесса с применением дистанционных образовательных технологий была размещена на сайте школы не в разделе “Дистанционное обучение”, а в разделе “Документы”. Какое дисциплинарное взыскание должно быть наложено на замдиректора, ответственного за дистанционное обучение?»

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Увольнение является крайней мерой ответственности и применяется только в случаях, указанных в трудовом законодательстве, – в частности, за прогул, появление на работе работника в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и т.д. Иные дисциплинарные взыскания на работника наложить нельзя.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен соблюсти установленную трудовым законодательством процедуру (ст. 193 ТК РФ).

1. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только за совершение дисциплинарного проступка. Таким проступком считается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Под трудовыми обязанностями понимаются те, что установлены Трудовым кодексом и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных актах работодателя. Со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен. То есть до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен убедиться, что работник был уведомлен под роспись о своих обязанностях, но все же не исполнил их или сделал это ненадлежащим образом.

2. Прежде чем работника наказывать, работодатель обязан запросить у него письменное объяснение. Предоставить объяснение работник должен в течение двух рабочих дней. Лишение работника такого права может стать основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19 августа 2010 г. по делу № 33-14897).

Требования к содержанию письменного объяснения работника в законодательстве не установлены. В том числе не имеет значения, как будет называться этот документ (определение Санкт-Петербургского городского суда от 6 июня 2013 г. по делу № 33-6982/2013; определение Кемеровского облсуда от 28 мая 2013 г. по делу № 33-4822).

Работнику рекомендуется предоставить работодателю письменное объяснение, даже если обязанности были исполнены не вовремя или ненадлежащим образом по уважительной причине, например из-за болезни, плохого самочувствия, отсутствия необходимой информации, сбоев в работе системы, отсутствия технической поддержки и т.д.

Если по истечении двух рабочих дней объяснения от работника не поступили, работодатель обязан составить акт об отказе в их предоставлении. При этом отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания. Если же объяснения работодатель получил и, ознакомившись с ними, посчитал причину ненадлежащего исполнения обязанностей уважительной, то дисциплинарное взыскание может не применяться.

3. В случае если работодатель все-таки решил, что работника следует привлечь к дисциплинарной ответственность, как определяется вид дисциплинарного взыскания? Наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка и его последствиям. Работодатель должен учитывать обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

4. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске и времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Если работодатель решил наказать работника за проступок, с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания он должен быть ознакомлен под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Какое дисциплинарные взыскание (замечание или выговор) будет применено – должен решить работодатель. А возможно, его и вовсе нельзя будет применить, если работодатель поймет, что процедура, установленная ст. 193 ТК РФ, может быть нарушена или истек срок привлечения к дисциплинарной ответственности.