В споре с работником работодателю придется доказывать даже то, чего не было

Предыстория

Мужчина устроился на работу в крупную компанию. Под него специально ввели новую должность. Через некоторое время работодатель провел аудит и понял, что введение этой должности не привело к ожидаемым результатам, поэтому ее решили сократить.

Работника предупредили о сокращении, но вскоре он получил производственную травму в офисе и ушел на больничный на 5 месяцев. Вернулся на работу он в пятницу, спросил об увольнении, а в воскресенье снова ушел на больничный. По словам работника, сообщил он об этом по e-mail – выслал электронный листок нетрудоспособности на общий корпоративный ящик и главбуху. На следующий день его уволили.

Работник обратился в суд с иском о восстановлении его на работе. Помимо прочих нарушений, он ссылался на то, что его уволили во время больничного.

Позиция работодателя в суде

Работодатель настаивал на том, что не знал о больничном, – информацию об этом он не получал. Чтобы подтвердить законность увольнения, работодатель привел следующие аргументы:

• процедура увольнения нарушена не была;
• информация о больничном не поступала. В доказательство работодатель представил распечатки скриншотов из электронной почты, где не было воскресного письма работника;
• работник не доказал, что письмо про больничный было доставлено. Кроме того, ранее он переписывался с других почтовых ящиков и сервисов;
• работник должен был уведомить о больничном своего непосредственного начальника, чего он не сделал;
• в понедельник и позднее работник обсуждал с главбухом выплаты по предыдущему больничному, а об актуальном больничном не упоминал.

Один суд поддержал работодателя, другой – работника

Работник на судебные заседания не являлся, а объяснения и ходатайства направлял в письменном виде. Прокуратура поддержала позицию работодателя. Суд первой инстанции тоже встал на его сторону и решил, что увольнение законно.

Однако суд апелляционной инстанции отменил это решение и восстановил работника на работе. Почему?

Суд установил «повышенный стандарт доказывания» для работодателя:

• работник не должен доказывать, что листок нетрудоспособности дошел до корпоративных ящиков работодателя;
• работодатель должен доказать, что письмо работника не удалено, не проигнорировано и проч.

В итоге суд апелляционной инстанции оценил обстоятельства так: «письмо про больничный скорее дошло, чем не дошло».

Рекомендации для работодателя

В трудовых спорах так происходит почти всегда – обстоятельства оцениваются в пользу работника. Работодатель, увольняя работника, должен быть готов к тому, что в суде к нему будут предъявлять повышенные требования, в том числе ему придется доказывать отрицательные факты.

Так, работодателю недостаточно просто сказать, что работник должен доказать обстоятельства, на которые ссылается. Придется не только опровергать аргументы работника, но и доказывать обратное. Малейшее сомнение в доводах работодателя, и суд займет позицию слабой стороны – работника.

Чтобы избежать спорных ситуаций с перепиской по электронной почте, работодатель может:

• определить, как ему удобно получать письма и уведомления от работников (почта, телефон, e-mail); выявить «слабые места» (например, почтовое отделение теряет письма, или с конкретных почтовых сервисов не приходят электронные письма);
• создать реестр контактов работников – он поможет найти письмо в спаме или другом подразделении компании;
• локальным актом или соглашением с работником установить порядок уведомления работодателя с указанием адресов и должностных лиц.

Эти рекомендации особенно актуальны для крупных компаний, в штате которых сотни работников. При возникновении спора такой подход поможет доказать, что работник нарушил порядок уведомления работодателя.

(Читайте также: «Работникам и работодателям – о главных выводах судов за 2022 год», «Важные тенденции в судебной практике по трудовым спорам 2022 года» и «Работник не сможет взыскать с работодателя гипотетические расходы на лечение».)