Важные тенденции в судебной практике по трудовым спорам 2022 года

Оспаривание увольнения по соглашению сторон

Старший юрист практики трудового права Five Stones Consulting Александр Кизилов:

Суды стали чаще признавать незаконным увольнение работников по соглашению сторон. Подобное случалось и раньше, но суды были требовательнее. Работнику необходимо было представить серьезные доказательства того, что его принуждали к увольнению. Сейчас суды менее скрупулезно оценивают нежелание работника уволиться (определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14 июля 2022 г. по делу № 88-13564/2022; Первого кассационного суда общей юрисдикции от 24 мая 2022 г. по делу № 88-11419/2022; Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 16 июня 2022 г. по делу № 88-20865/2022).

Приведу пример: работнику предложили два варианта увольнения – по соглашению сторон или за прогул, но конкретную причину увольнения не озвучили. Он и работодатель подписали соглашение об увольнении. Когда работник знакомился с приказом об увольнении, несогласия не выразил. Но позже обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным.

В суде работник утверждал, что трудовую дисциплину не нарушал – прогула не было. Заявление об увольнении он не писал, но из-за сложившейся ситуации выбрал увольнение по соглашению сторон и подписал приказ.

Суды поддержали работника и восстановили его на работе. Они обратили внимание на его поведение: соглашение об увольнении было оформлено не по инициативе работника. Он вынужденно подписал документ, не желая прекращать трудовые отношения, потому что работодатель поставил его перед выбором (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14 июля 2022 г. по делу № 88-13564/2022).

Ранее считалось, что увольнение работника по соглашению сторон является самым безопасным вариантом для работодателя, поскольку работник не может отозвать его, в отличие от заявления об увольнении по собственному желанию. Сейчас работодателю нужно быть осторожным: работник может оспорить такое увольнение, заявив, что на самом деле этого не хотел. Практика складывается в пользу работников.

Изменение трудового договора

Старший юрист корпоративной и арбитражной практики АБ «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко:

Суды стали меньше поддерживать работодателей в вопросах изменения трудового договора. В частности, теперь работодатель не может в одностороннем порядке менять условие договора о месте работы сотрудника со ссылкой на изменение организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ), если его функции передаются на аутсорсинг (другому подрядчику или исполнителю).

Такого работника нельзя уволить на основании отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора. Даже если по факту сотрудник не может продолжать работу из-за ее отсутствия, необходимо проводить процедуру сокращения численности или штата работников.

Эти выводы Конституционный Суд РФ изложил в Постановлении от 20 января 2022 г. № 3-П. Так, сотрудник работал в филиале казенного учреждения в Мурманске, занимался комплексным обслуживанием и ремонтом зданий. В дальнейшем его функции работодатель передал по госконтракту ИП. Работника уведомили об изменении условий трудового договора о месте работы. Ему предложили работать в прежней должности, но в другом филиале либо перейти на другую вакантную должность – стать механиком или комендантом.

С внесением изменений в трудовой договор работник не согласился, и предложенные вакансии ему не подошли. Потому он был уволен на основании отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Работник оспорил увольнение в суде.

Изначально суды встали на сторону работодателя. Посчитали, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями: функции передали другому подрядчику, у работодателя отпала необходимость в обслуживании и ремонте зданий силами своих работников. Однако Конституционный Суд не согласился с таким выводом и указал, что изменение места работы – это перевод, который допускается лишь по соглашению сторон или при наличии экстраординарных обстоятельств на ограниченный срок – до одного месяца.

На мой взгляд, Конституционный Суд излишне расширительно истолковал нормы Трудового кодекса. Однако суды уже учитывают его правовую позицию (например, определения Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 1 ноября 2022 г. № 88-20169/2022; Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19 сентября 2022 г. № 88-16106/2022; Второго кассационного суда общей юрисдикции от 6 сентября 2022 г. № 88-19421/2022; Первого кассационного суда общей юрисдикции от 5 сентября 2022 г. № 88-18619/2022).

Для работодателей, имеющих филиалы, это означает невозможность ссылаться на ст. 74 ТК РФ при одностороннем изменении условий трудового договора, даже если фактически были организационные изменения. Им придется добиваться согласия работников на изменение договора по соглашению сторон или нести расходы на сокращение. А вот работники почувствуют себя более защищенными.

(В уходящем году суды также объяснили, что нельзя держать работника на испытательном сроке дольше трех месяцев и наказывать, не дождавшись объяснений; когда нельзя заключить срочный трудовой договор; в каком случае члены семьи работника могут требовать компенсации морального вреда от работодателя, а работник должен поделиться зарплатой с бывшим супругом – читайте об этом в материале «Работникам и работодателям – о главных выводах судов за 2022 год».)

Взыскание компенсации, предусмотренной соглашением сторон о прекращении трудового договора

Старший юрист практики разрешения споров Lidings Елизавета Фурсова:

Соглашение сторон часто становится альтернативой сокращению, дисциплинарным увольнениям, конфликту между сторонами. В таком соглашении можно предусмотреть компенсацию для работника и выплатить ее при увольнении.

Однако за последние несколько лет судебная практика пополнилась делами, где суды отказывают работнику во взыскании такой компенсации. Причина – отсутствие условия о выплате компенсации в трудовом договоре или локальных нормативных актах работодателя (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 5 июля 2021 г. № 88-13597/2021).

Невыплата предусмотренной соглашением сторон компенсации нарушает права работника, так как оказываются невыполненными условия соглашения, на которые он рассчитывал. Но суды исходят из того, что выплата компенсации нарушает баланс интересов работников и ставит одного из них в привилегированное положение по сравнению с остальными (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15 июня 2022 г. № 88-8874/2022).

Компенсацию взыскать получится, если в трудовом договоре или локальных нормативных актах будет прямо установлено, что при увольнении по соглашению сторон работнику выплачивается конкретная сумма. Если условие о компенсации нигде не прописано, но стороны о ней договорись – необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору перед оформлением соглашения о расторжении договора.

Взыскание с работника переплаты из-за арифметической ошибки

Старший юрист практики разрешения споров Lidings Елизавета Фурсова:

Излишне выплаченная работнику зарплата может быть взыскана только в случаях, предусмотренных ст. 137 ТК РФ. В частности, возможно взыскание переплаты, которую работник получил из-за счетной ошибки. Однако суды стали отклонять доводы работодателей о счетных ошибках, допущенных бухгалтером при осуществлении арифметических действий, считая это виной работодателя.

Тут надо пояснить: определения счетной ошибки в законодательстве нет. Роструд в Письме от 1 октября 2012 г. № 1286-6-1 указал, что такой ошибкой является результат неверного применения при подсчетах арифметических действий (сложения, вычитания, умножения или деления). При этом считалось, что техническая ошибка счетной не является (например, ошибка, допущенная из-за некорректной работы компьютерной программы), поэтому работодатель не вправе взыскивать с работника излишне выплаченные суммы в такой ситуации.

Посмотрим на любопытный пример из практики: при расчете аванса бухгалтер ошибочно умножил заработок за один день на большее количество дней. Это послужило причиной переплаты аванса работнику – он получил 600 000 руб. вместо 60 000 руб. Работник не согласился вернуть переплату, поэтому компания обратилась в суд с иском о взыскании неосновательного обогащения.

Суд отказал работодателю в удовлетворении его требований. Он отметил, что переплата образовалась из-за введения бухгалтером в программу 1С неправильных сведений о количестве отработанных дней, а потому ошибка счетной не считается (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27 июня 2022 г. № 88-14256/2022).

Сегодня работнику предоставляются всеобъемлющие права по сравнению с работодателем, и эта тенденция настораживает. Когда суды одобряют получение работником необоснованных переплат, у работодателя не остается права на ошибку.

(Постепенное изменение подхода судов к разрешению трудовых споров в пользу работников мы наблюдали и в 2021 г. – читайте об этом в материалах «Уволить работника по инициативе работодателя стало сложнее» и «Ключевые изменения в трудовом законодательстве и судебной практике 2021 года».)

Использование переписки в мессенджерах как доказательства

Юристы Capital Legal Services Анна Силинская и Виктория Тихонова:

Одной из тенденций 2022 г. является активное вовлечение в круг доказательств электронной переписки. Использование электронной почты и мессенджеров для общения с работодателем уже стало нормой, и суды гибко реагируют на такие перемены. База для этого есть и в законодательстве: ст. 71 ГПК РФ относит доказательства, полученные благодаря электронной или иной связи, к письменным (аналогичная норма есть в АПК РФ).

Эту тенденцию хорошо иллюстрируют дела по искам об установлении факта трудовых отношений. При рассмотрении таких споров судам часто приходится оценивать косвенные доказательства – в отсутствие трудового договора они могут подтвердить, что человек действительно являлся работником. Чтобы доказать существование трудовых отношений, работники представляют в суды скриншоты переписки из мессенджеров или электронной почты. И если раньше суды относились к таким доказательствам критически, то сейчас они обычно принимаются во внимание как надлежащие.

Например, суд указал, что факт выполнения истцом трудовых обязанностей подтверждается аудиозаписями из мессенджера WhatsApp, которыми обменивались истец и работник ответчика (решение Тындинского районного суда Амурской области от 4 марта 2022 г. по делу № 2-107/2022).

В другом деле суд принял скрин-переписку из WhatsApp и Telegram. Через эти мессенджеры работник ответчика присылал истцу видеоинструкции, рабочие материалы и руководства, там же решались вопросы оплаты труда (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 1 сентября 2022 г. по делу № 33-2861/2022).

Электронную переписку суды принимают не только при установлении трудовых отношений. Например, она поможет работнику подтвердить, что он не смог прибыть на рабочее место в силу уважительных причин и своевременно уведомил об этом работодателя.

Использование цифровых доказательств как тенденция имеет не только плюсы, но и минусы. Во-первых, их легко подделать; во-вторых, один из оппонентов может просто удалить из переписки компрометирующее его сообщение. Впрочем, то же случается и с «бумажной» перепиской.

Как работникам, так и работодателям надо помнить, что оппонент порой ведет себя недобросовестно, а суд может не принять электронную переписку. Потому рекомендуем внимательно отнестись к ее оформлению: обеспечение доказательств нотариусом исключит сомнения суда в происхождении и содержании переписки.

(«На заметку каждому: как собирать электронные доказательства для суда» – вам стоит в этом разобраться, если вы не привыкли игнорировать нарушение своих прав. Причем сделать это нужно заранее – пока нет повода для обращения в суд. Надо понимать, где искать информацию, которая вдруг исчезла с сайта, и как сохранить обличающие обидчика переписку и публикации.)