Когда гражданско-правовые отношения станут трудовыми?

Как возникают споры из-за гражданско-правовых отношений

Анна Устюшенко, партнер, руководитель трудовой практики юридической фирмы INTELLECT:

Споров о признании гражданско-правовых отношений трудовыми стало больше. Связано это с ростом числа самозанятых, которые работают по гражданско-правовым договорам (далее – ГПД).

Использование труда таких специалистов позволяет работодателю экономить на налогах и взносах с зарплаты. Поэтому потенциального работника могут попросить получить статус самозанятого и подписать ГПД вместо трудового договора.

Человек приступает к работе на предложенных условиях. Но позже осознает, что лишился гарантий. Например, не берутся в расчет беременность и желание сходить в оплачиваемый отпуск. Либо специалист сталкивается с нарушением договоренностей. Например, договор не продлили, а он рассчитывал на долгосрочный доход.

Так и начинаются судебные баталии о признании гражданско-правовых отношений трудовыми.

Чем различаются гражданско-правовые и трудовые отношения

Анна Устюшенко:

Пару лет назад Верховный Суд напомнил: не допускается заключение ГПД, фактически регулирующего трудовые отношения¹. Если суд установил, что ГПД прикрывает такие отношения, то должен применить положения трудового законодательства. Неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Основное отличие гражданско-правовых отношений от трудовых: исполнитель по ГПД выполняет разовые задания, а не трудовую функцию.

Также исполнитель вправе сам решать, когда и как выполнить работу или оказать услуги. А вот по трудовому договору не разгуляться – работник подчиняется руководству, следует должностной инструкции и установленному в компании распорядку.

Марина Абрамова, адвокат, руководитель практики «Трудовое право» Адвокатского бюро «Андрей Городисский и партнеры»:

Характерные признаки трудовых отношений:

• работник трудится в интересах работодателя, следуя указаниям руководителя и под его контролем;
• подчиняется режиму работы и правилам внутреннего трудового распорядка компании;
• вправе рассчитывать на выходные и оплачиваемый отпуск;
• интегрирован в организационную структуру и производственные процессы компании;
• получает регулярную плату за рабочий процесс, а не за результат деятельности;
• отношения работника и работодателя носят устойчивый характер;
• нет отчетной документации в виде актов, таймшитов и пр.

Суд не может принимать во внимание лишь документы (договоры, акты, штатное расписание и пр.). Он должен установить, имелись ли в действительности трудовые отношения (ст. 15, 16 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ)).

Кого поддерживают суды

Анна Устюшенко:

Судебная практика развивается по нескольким векторам:

• сотрудники спорят с компаниями о признании гражданско-правовых отношений трудовыми;
• компании оспаривают решения налоговой инспекции или Социального фонда о переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые.

Чаще суды признают отношения трудовыми.

Сергей Казаков, руководитель практики трудового права Intana Legal:

В признании гражданско-правовых отношений трудовыми суды отказывают редко. Даже если суд первой инстанции принимает решение в пользу работодателя, обычно его отменяет вышестоящая инстанция. Верховный Суд направляет дело на новое рассмотрение из-за «традиционных» ошибок и низкого качества работы нижестоящих судов².

Бывает, суды просто игнорируют доводы работодателей, уповая на то, что работник – слабая сторона отношений³. Причем даже тогда, когда нет правовых оснований так считать.

Зачастую работодатели сами лишают себя шанса на победу, поскольку используют ГПД для маскировки трудовых отношений, неаккуратно ведут кадровый учет и документооборот.

Анна Устюшенко, Марина Арбамова:

Иногда заказчикам удается доказать, что трудовых отношений с исполнителем не было.

От переквалификации спасает надлежащее оформление ГПД. Например, в договоре не указываются режим и порядок работы, рабочее место и гарантии социальной защищенности. В актах фиксируется временный характер работы. И по ним же производится оплата с учетом фактического результата⁴.

Порой выручает отсутствие документов, например приказа о приеме на работу⁵. Помогают показания свидетелей⁶.

Что делать работодателю, если отношения признали трудовыми

Марина Абрамова, Анна Устюшенко, Сергей Казаков:

1. Оформите с работником трудовой договор в трехдневный срок (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Укажите в нем дату начала работы – обычно это день подписания ГПД или фактического допуска к работе.

2. Внесите запись в трудовую книжку при ее наличии.

3. Дополните штатное расписание должностью, которую для работника установил суд. Отсутствие необходимой должности не снимает с работодателя обязанность исполнить судебное решение.

4. Ознакомьте работника с локальными актами компании, проведите инструктаж и обучение.

5. Обеспечьте доступ к работе: предоставьте сотруднику рабочее место, оформите пропуск, выдайте пароли для использования корпоративных программ и пр. Если допуск к работе возможен только после прохождения медосмотра, работодатель обязан его организовать и оплатить. Важно фиксировать допуск подписью работника в журналах или составлять акты.

6. Рассчитайте неиспользованные отпускные дни за весь период работы. Их потребуется предоставить или компенсировать деньгами при увольнении.

7. Подготовьте кадровые документы по увольнению и произведите выплаты (компенсация неиспользованного отпуска, задолженность по зарплате, проценты по ст. 236 ТК РФ), если работник требовал установить трудовые отношения за определенный период, который к моменту оформления закончился.

8. Подайте уточненную отчетность.

9. Перечислите суммы налогов и взносов, которые вы не платили, пока действовал ГПД. И не забудьте о пенях и штрафах, начисляемых за несвоевременную уплату налогов и взносов.

Разрешается оспорить решение суда, но проигнорировать его нельзя. В противном случае последует ответственность – возможно, даже уголовная (ст. 315 Уголовного кодекса РФ).

Есть еще два варианта – мирный и не очень. Первый – договоритесь с работником о прекращении совместной работы. В таком случае трудовой договор заключается и расторгается в один день. Второй – увольте работника по основаниям, предусмотренным ТК РФ.

7 правил для защиты от переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые

Сергей Казаков:

1. Условия ГПД и действия не указывают на трудовые отношения⁷.

Исполнитель не должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка заказчика. Он не может быть полностью включен в производственный процесс и совершать те же действия, что и штатные работники. Исполнитель выполняет разовые задания заказчика, а не работу на постоянной основе, схожую с трудовыми функциями.

Не обязывайте исполнителя соблюдать режим работы. В ГПД достаточно установить срок выполнения работ или оказания услуг.

Документирование гарантий исполнителя, например права на отпуск или оплачиваемый больничный, – наиболее короткий путь к признанию отношений трудовыми.

2. Производственный цикл не зависит от работы исполнителя.

Допустим, завод нанял мастера для заточки деталей, без чего следующий этап производства невозможен. Наверняка суд решит, что мастер выполняет трудовую функцию, поскольку последующие производственные процессы зависят от него. Исполнитель по ГПД не должен безальтернативно включаться в производственный цикл.

3. Исполнитель не подчиняется руководству компании.

За исполнителем не может стоять начальник, который будет давать указания и контролировать его. Допустима передача отчетности или актов по окончании работы, если такой порядок предписан ГПД. Но служебных записок или объяснительных быть не должно.

4. Исполнителю не предоставляются средства труда и рабочее место в офисе заказчика.

Есть риск, что отношения признают трудовыми, если заказчик дает исполнителю материалы, инструменты или оборудование для работы. Хотя это спорная позиция. Заказчик вправе определить, что исполнитель будет использовать не свои, а его материалы (ст. 713 Гражданского кодекса РФ). Их передача должна быть надлежаще оформлена.

5. Вознаграждение исполнителя зависит от результата работы. Он не получает гарантированные, одинаковые и систематические выплаты.

6. Заказчик не перезаключает ГПД без изменения его предмета и объема работ с одним исполнителем на протяжении долгого времени⁸. В то же время закон не запрещает продлевать срок действия ГПД или заключать соглашения для выполнения дополнительных работ.

7. Заказчик не допускает исполнителя к выполнению работ или оказанию услуг без договора⁹.

При фактическом допуске человека к работе закон по умолчанию устанавливает трудовые отношения, даже если трудовой договор не оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Резюмируем: в ГПД или дополнительных соглашениях к нему не должны отражаться, даже завуалированно, перечисленные признаки, свойственные трудовым отношениям. При этом работодателям следует помнить, что оснований для признания гражданско-правовых отношений трудовыми намного больше, чем мы упомянули.

Чек-лист для оформления гражданско-правовых отношений

Анна Устюшенко:

Плохо:

• включать в договор предмет, который очевидно указывает на трудовую функцию;
• устанавливать ежемесячную оплату равными суммами;
• привязывать оплату к премиям;
• перечислять вознаграждение в дни выплаты зарплаты;
• оплачивать часы, а не выполненную работу или оказанные услуги;
• связывать работу с графиком, по которому трудятся работники компании;
• формировать иерархические связи;
• предоставлять исполнителю средства труда.

Хорошо:

• узнать, с кем еще сотрудничает исполнитель (чем больше у него клиентов, тем безопаснее);
• поручать работу, определив срок ее выполнения и результат;
• оформлять акты и описывать в них объем выполненной работы или оказанных услуг;
• производить оплату на основании подписанных актов;
• включить в договор условие о том, что исполнитель сам выбирает порядок, время работы и не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка заказчика;
• указать в договоре, что исполнитель обеспечивает себя оборудованием и материалами для работы, а также вправе привлекать третьих лиц;
• уточнить в договоре, что исполнителю понятен характер гражданско-правовых отношений.