Проектом предлагается ограничить 120 часами в год продолжительность времени, отработанного работником за пределами установленной для него продолжительности рабочего дня. При этом работнику, полностью выработавшему указанный лимит, должен быть предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск в 15 календарных дней. Кроме того, при превышении указанного предельного числа «ненормированных» часов привлечение работника будет считаться сверхурочной работой с предоставлением ему предусмотренных ТК РФ гарантий по выплате компенсаций или дополнительных оплачиваемых дней отдыха.
Если распределить предлагаемый лимит на каждый рабочий день года, то, к примеру, для 2017 г., включающего 247 рабочих дней, 120 часов в год – это в среднем 30 «ненормированных» минут в день. По мнению законодателя, за каждодневную получасовую переработку в течение рабочего года работнику должен быть предоставлен оплачиваемый 15-дневный отпуск. На мой взгляд, такое регулирование влечет чрезмерную нагрузку на работодателей и может стать еще одним поводом для злоупотребления со стороны работников. Вместо того чтобы быть заинтересованными в более эффективной работе и повышении своей производительности в течение нормального рабочего времени, работники получат возможность использовать предлагаемые ограничения для собственной выгоды, «перерабатывая» больше, чем это требуется, поскольку необходимость работы за пределами нормального рабочего дня зачастую оценивается работником самостоятельно.
Вызывает вопросы положение об обязанности работодателя установить в локальных актах примерный перечень исключительных случаев, когда работники могут привлекаться к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего дня.
Во-первых, если предполагается, что перечень будет примерным, то в целом необходимость его установления отсутствует. Во-вторых, если говорить об исключительных случаях, то очевидно, что для разных должностей их набор совершенно различный, и предусмотреть все потенциально возможные случаи привлечения работников для каждой из «ненормированных» должностей нереально.
Что касается особенностей применения ненормированного рабочего дня в отношении руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, то формулировки предлагаемых редакций ч. 8 ст. 101 и ч. 4 ст. 119 ТК РФ предполагают возможность установления для таких категорий работников условий как более привилегированных, так и более жестких по сравнению с остальными работниками. Вопрос о том, соответствует ли такой подход общепринятому принципу равенства работников и недопущению дискриминации в сфере труда, является дискуссионным. Кроме того, представляется нецелесообразным фиксировать особенности применения ненормированного рабочего дня в учредительных документах.
Если распределить предлагаемый лимит на каждый рабочий день года, то, к примеру, для 2017 г., включающего 247 рабочих дней, 120 часов в год – это в среднем 30 «ненормированных» минут в день. По мнению законодателя, за каждодневную получасовую переработку в течение рабочего года работнику должен быть предоставлен оплачиваемый 15-дневный отпуск. На мой взгляд, такое регулирование влечет чрезмерную нагрузку на работодателей и может стать еще одним поводом для злоупотребления со стороны работников. Вместо того чтобы быть заинтересованными в более эффективной работе и повышении своей производительности в течение нормального рабочего времени, работники получат возможность использовать предлагаемые ограничения для собственной выгоды, «перерабатывая» больше, чем это требуется, поскольку необходимость работы за пределами нормального рабочего дня зачастую оценивается работником самостоятельно.
Вызывает вопросы положение об обязанности работодателя установить в локальных актах примерный перечень исключительных случаев, когда работники могут привлекаться к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего дня.
Во-первых, если предполагается, что перечень будет примерным, то в целом необходимость его установления отсутствует. Во-вторых, если говорить об исключительных случаях, то очевидно, что для разных должностей их набор совершенно различный, и предусмотреть все потенциально возможные случаи привлечения работников для каждой из «ненормированных» должностей нереально.
Что касается особенностей применения ненормированного рабочего дня в отношении руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, то формулировки предлагаемых редакций ч. 8 ст. 101 и ч. 4 ст. 119 ТК РФ предполагают возможность установления для таких категорий работников условий как более привилегированных, так и более жестких по сравнению с остальными работниками. Вопрос о том, соответствует ли такой подход общепринятому принципу равенства работников и недопущению дискриминации в сфере труда, является дискуссионным. Кроме того, представляется нецелесообразным фиксировать особенности применения ненормированного рабочего дня в учредительных документах.
