×

Уволен справедливо

«Цифровой контроль» за трудовой деятельностью помог доказать в суде факт нарушения работником трудовой дисциплины
Сальникова Вероника
Сальникова Вероника
Адвокат, партнер ЮГ «Яковлев и партнеры»

К нам за профессиональной юридической помощью обратилась зарубежная компания (работодатель), ведущая деятельность в России, с просьбой сопроводить процесс увольнения сотрудника, злоупотребляющего правами и наносящего ущерб компании.

Суть конфликта заключалась в следующем. Работник перестал соблюдать трудовую дисциплину и систематически ее нарушал при исполнении «функциональных и должностных обязанностей»: приходил, когда ему удобно, создавал видимость работы. Кроме того, вскрылись факты, указывающие на извлечение им личной прибыли от продаж, выстраивание личных взаимоотношений с клиентами компании, а также на то, что он не осуществляет новых продаж для компании.

Работодатель принял решение прекратить трудовые отношения с работником, поскольку его действия ставили под угрозу репутацию компании и товарного бренда. Были надлежащим образом подготовлены все необходимые для процедуры увольнения документы. В итоге трудовой договор был прекращен, а сотрудник уволен с занимаемой должности за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул.

Однако уволенный не признал за собой нарушений и обжаловал решение работодателя в суд. В частности, сотрудник полагал, что уволен за прогул незаконно, поскольку акты об отсутствии на рабочем месте работодатель не составлял, из приказа об увольнении невозможно установить, за какой дисциплинарный проступок к нему применено дисциплинарное взыскание, был нарушен также двухдневный срок для предоставления объяснений. По мнению истца, прогул он не совершал, так как в указанные даты исполнял трудовые обязанности, находясь в служебной командировке местного значения, – проводил рабочую встречу с представителями клиента работодателя. В качестве доказательств суду были представлены письма от клиентов о том, что рабочие встречи действительно проходили, указано, какие вопросы при этом обсуждались (как выяснилось, решение этих вопросов не входило в компетенцию уволенного работника).

Адвокаты нашей юридической группы направили запросы в адрес руководителей компаний-клиентов, с которыми истец встречался в указанные дни, и получили ответы, не подтвердившие позицию истца. Более того, данные «встречи» не принесли компании результата («не нашли объективного подтверждения», как указал суд), так как с названными клиентами уже были заключены контракты на поставку товара.

Помимо этого выяснилось, что в электронной системе планирования рабочего времени, куда работник вносит план на месяц (с кем будут проводиться встречи и с какой целью), отсутствуют данные о том, что истец включал информацию об упомянутых встречах в план, хотя суду представил отчет, и это вызвало у нас сомнения.

Наши адвокаты провели также опрос свидетелей с целью установления фактов, имеющих значение для дела и опровергающих позицию истца. Доводы ответчика-работодателя заключались в том, что при приеме на работу работник был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, а также другими локальными актами работодателя, что подтверждается его подписью на соответствующем листе ознакомления. Поводом к увольнению послужило неоднократное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Аргументация истца о том, что он уволен незаконно, поскольку актов о его отсутствии на рабочем месте не составлялось, по мнению ответчика, несостоятельна ввиду того, что действующим законодательством на работодателя не возложена обязанность составлять подобные акты при соответствующих фактах. Прогулы работника в указанные дни подтвердила распечатка из системы контроля доступа в здание, где размещается офис компании, и на территорию работодателя.

Довод о том, что работник находился в спорный период в служебной командировке, также не нашел фактического подтверждения. При даче письменных объяснений по требованию работодателя работник не пояснил причины его отсутствия на рабочем месте в эти дни. Он не указал также, что проводил встречи с клиентами работодателя. Более того, представленный им еженедельный отчет о деятельности при исполнении должностных обязанностей не содержал указаний на проведение рабочих встреч вне рабочего места, определенного трудовым договором.

С учетом того, что работник пользовался служебным автомобилем и мобильным телефоном, а также имел электронную карту доступа на рабочее место, все его перемещения можно было проверить, опровергнув таким образом доводы истца.

Рассмотрев материалы дела, первая инстанция установила, что порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 ТК РФ (один месяц со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения), ответчиком соблюдены, письменные объяснения у истца затребованы и им предоставлены. Оценивая выбор вида взыскания с учетом тяжести совершенного истцом проступка, неоднократности грубого нарушения им служебной дисциплины, выразившегося в прогулах, предшествующего поведения работника и его отношения к труду суд вынес решение в пользу работодателя, признал увольнение законным, в восстановлении истца на работе было отказано.

Суд добавил, что согласно ст. 21 ТК работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в том числе соблюдать трудовую дисциплину, а в соответствии со ст. 91 ТК работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, что и было сделано в конкретной ситуации. Помимо этого суд напомнил о положениях Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Не согласившись с решением суда, истец обжаловал его в апелляцию.

Апеллянт ссылался на то, что работодатель лишил его доступа к инструментам исполнения трудовых обязанностей (изъял электронный пропуск, ноутбук и служебный автомобиль с телефоном). Прогулов он не совершал, а проводил рабочие встречи; увольнение является крайней мерой, которой он не заслужил.

Стоит отметить, что прокуратура встала на сторону работодателя и представила суду свое заключение, в котором указывалось, что процедура увольнения проведена законно, а мера дисциплинарного воздействия обоснованна.

Решение устояло в апелляции. В апелляционном определении отмечено:

«При указанных обстоятельствах судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения».

В заключение отмечу, что сейчас, в период всеобщей цифровизации, возможности работодателя практически не ограничены, и проконтролировать, как работник выполняет его трудовые обязанности, в том числе соблюдает трудовую дисциплину, несложно. Это касается внутреннего трудового распорядка и фактов, свидетельствующих о «личной заинтересованности» работника в ущерб работодателю.

Читайте также
Совет Федерации одобрил поправки в ТК РФ о дистанционной работе
Глава 49.1 Кодекса существенно расширена и подробно регламентирует порядок работы в дистанционном формате, в том числе перевод на «удаленку» по инициативе работодателя в исключительных случаях
30 Ноября 2020 Новости

Хочу обратить также внимание на необходимость проведения работодателем аудита кадровых документов и внутренних локальных актов, связанных с контролем за деятельностью работников и выполнением ими трудовых обязанностей. С учетом внесенных в ТК изменений об удаленной и дистанционной работе это особенно актуально. В суде наличие (или отсутствие) необходимых и важных документов имеет существенное значение для доказывания.

Кроме того, стоит отметить, что у иностранных компаний в России трудовые отношения с работниками оформляются на высоком уровне, расставляются приоритеты и требования к ожидаемому сотрудничеству с работником, большое внимание уделяется «антикоррупционной политике» и защите товарного бренда. В рассмотренной ситуации это позволило, в частности, обозначить в суде, в чем состояло допущенное истцом нарушение трудовой дисциплины, и обосновать применение соответствующей дисциплинарной меры.

Рассказать:
Другие мнения
Любимова Мария
Любимова Мария
Адвокат, руководитель практики международного арбитража и трансграничных споров КА «Регионсервис», консультант Исследовательского центра частного права имени С.С. Алексеева при Президенте РФ
Являются ли уполномоченные пайщики контролирующими лицами?
Арбитражное право и процесс
Особенности привлечения к субсидиарной ответственности при банкротстве потребсоюза
22 Апреля 2021
Дигмар Юнис
Дигмар Юнис
Адвокат МКА «Вердиктъ», арбитр Хельсинского международного коммерческого арбитража
ВС вновь напомнил о презумпции добросовестности
Гражданское право и процесс
Комментарий к Обзору судебной практики по гражданским делам № 1 за 2021 г.
20 Апреля 2021
Коновалов Андрей
Ответственность государства за вред, причиненный нераскрытыми преступлениями
Гражданское право и процесс
О проблеме компенсации потерпевшим ущерба и способах ее решения
19 Апреля 2021
Денисов Вячеслав
Денисов Вячеслав
Адвокат АП Новосибирской области
Не умышленный тяжкий вред здоровью, а превышение необходимой обороны
Уголовное право и процесс
Активная защита помогла добиться переквалификации обвинения на менее тяжкое
19 Апреля 2021
Дарбинян Саркис
Дарбинян Саркис
Адвокат, партнер юридической фирмы Digital Rights Center
Доступность не есть согласие
Право интеллектуальной собственности
С вступлением в силу поправок в Закон о персональных данных работу алгоритмов парсинга придется корректировать
15 Апреля 2021
Рогачёва Ольга
Рогачёва Ольга
Д.ю.н., адвокат Адвокатской конторы «Бородин и партнеры»
Размер вреда имеет значение
Конституционное право
Об административной ответственности за действия (бездействие), повлекшие неисполнение обязательств по госконтракту
15 Апреля 2021
Яндекс.Метрика