К нам за профессиональной юридической помощью обратилась зарубежная компания (работодатель), ведущая деятельность в России, с просьбой сопроводить процесс увольнения сотрудника, злоупотребляющего правами и наносящего ущерб компании.
Суть конфликта заключалась в следующем. Работник перестал соблюдать трудовую дисциплину и систематически ее нарушал при исполнении «функциональных и должностных обязанностей»: приходил, когда ему удобно, создавал видимость работы. Кроме того, вскрылись факты, указывающие на извлечение им личной прибыли от продаж, выстраивание личных взаимоотношений с клиентами компании, а также на то, что он не осуществляет новых продаж для компании.
Работодатель принял решение прекратить трудовые отношения с работником, поскольку его действия ставили под угрозу репутацию компании и товарного бренда. Были надлежащим образом подготовлены все необходимые для процедуры увольнения документы. В итоге трудовой договор был прекращен, а сотрудник уволен с занимаемой должности за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул.
Однако уволенный не признал за собой нарушений и обжаловал решение работодателя в суд. В частности, сотрудник полагал, что уволен за прогул незаконно, поскольку акты об отсутствии на рабочем месте работодатель не составлял, из приказа об увольнении невозможно установить, за какой дисциплинарный проступок к нему применено дисциплинарное взыскание, был нарушен также двухдневный срок для предоставления объяснений. По мнению истца, прогул он не совершал, так как в указанные даты исполнял трудовые обязанности, находясь в служебной командировке местного значения, – проводил рабочую встречу с представителями клиента работодателя. В качестве доказательств суду были представлены письма от клиентов о том, что рабочие встречи действительно проходили, указано, какие вопросы при этом обсуждались (как выяснилось, решение этих вопросов не входило в компетенцию уволенного работника).
Адвокаты нашей юридической группы направили запросы в адрес руководителей компаний-клиентов, с которыми истец встречался в указанные дни, и получили ответы, не подтвердившие позицию истца. Более того, данные «встречи» не принесли компании результата («не нашли объективного подтверждения», как указал суд), так как с названными клиентами уже были заключены контракты на поставку товара.
Помимо этого выяснилось, что в электронной системе планирования рабочего времени, куда работник вносит план на месяц (с кем будут проводиться встречи и с какой целью), отсутствуют данные о том, что истец включал информацию об упомянутых встречах в план, хотя суду представил отчет, и это вызвало у нас сомнения.
Наши адвокаты провели также опрос свидетелей с целью установления фактов, имеющих значение для дела и опровергающих позицию истца. Доводы ответчика-работодателя заключались в том, что при приеме на работу работник был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, а также другими локальными актами работодателя, что подтверждается его подписью на соответствующем листе ознакомления. Поводом к увольнению послужило неоднократное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Аргументация истца о том, что он уволен незаконно, поскольку актов о его отсутствии на рабочем месте не составлялось, по мнению ответчика, несостоятельна ввиду того, что действующим законодательством на работодателя не возложена обязанность составлять подобные акты при соответствующих фактах. Прогулы работника в указанные дни подтвердила распечатка из системы контроля доступа в здание, где размещается офис компании, и на территорию работодателя.
Довод о том, что работник находился в спорный период в служебной командировке, также не нашел фактического подтверждения. При даче письменных объяснений по требованию работодателя работник не пояснил причины его отсутствия на рабочем месте в эти дни. Он не указал также, что проводил встречи с клиентами работодателя. Более того, представленный им еженедельный отчет о деятельности при исполнении должностных обязанностей не содержал указаний на проведение рабочих встреч вне рабочего места, определенного трудовым договором.
С учетом того, что работник пользовался служебным автомобилем и мобильным телефоном, а также имел электронную карту доступа на рабочее место, все его перемещения можно было проверить, опровергнув таким образом доводы истца.
Рассмотрев материалы дела, первая инстанция установила, что порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 ТК РФ (один месяц со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения), ответчиком соблюдены, письменные объяснения у истца затребованы и им предоставлены. Оценивая выбор вида взыскания с учетом тяжести совершенного истцом проступка, неоднократности грубого нарушения им служебной дисциплины, выразившегося в прогулах, предшествующего поведения работника и его отношения к труду суд вынес решение в пользу работодателя, признал увольнение законным, в восстановлении истца на работе было отказано.
Суд добавил, что согласно ст. 21 ТК работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в том числе соблюдать трудовую дисциплину, а в соответствии со ст. 91 ТК работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, что и было сделано в конкретной ситуации. Помимо этого суд напомнил о положениях Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Не согласившись с решением суда, истец обжаловал его в апелляцию.
Апеллянт ссылался на то, что работодатель лишил его доступа к инструментам исполнения трудовых обязанностей (изъял электронный пропуск, ноутбук и служебный автомобиль с телефоном). Прогулов он не совершал, а проводил рабочие встречи; увольнение является крайней мерой, которой он не заслужил.
Стоит отметить, что прокуратура встала на сторону работодателя и представила суду свое заключение, в котором указывалось, что процедура увольнения проведена законно, а мера дисциплинарного воздействия обоснованна.
Решение устояло в апелляции. В апелляционном определении отмечено:
«При указанных обстоятельствах судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения».
В заключение отмечу, что сейчас, в период всеобщей цифровизации, возможности работодателя практически не ограничены, и проконтролировать, как работник выполняет его трудовые обязанности, в том числе соблюдает трудовую дисциплину, несложно. Это касается внутреннего трудового распорядка и фактов, свидетельствующих о «личной заинтересованности» работника в ущерб работодателю.
Хочу обратить также внимание на необходимость проведения работодателем аудита кадровых документов и внутренних локальных актов, связанных с контролем за деятельностью работников и выполнением ими трудовых обязанностей. С учетом внесенных в ТК изменений об удаленной и дистанционной работе это особенно актуально. В суде наличие (или отсутствие) необходимых и важных документов имеет существенное значение для доказывания.
Кроме того, стоит отметить, что у иностранных компаний в России трудовые отношения с работниками оформляются на высоком уровне, расставляются приоритеты и требования к ожидаемому сотрудничеству с работником, большое внимание уделяется «антикоррупционной политике» и защите товарного бренда. В рассмотренной ситуации это позволило, в частности, обозначить в суде, в чем состояло допущенное истцом нарушение трудовой дисциплины, и обосновать применение соответствующей дисциплинарной меры.
