×

Совет Федерации одобрил поправки в ТК РФ о дистанционной работе

Глава 49.1 Кодекса существенно расширена и подробно регламентирует порядок работы в дистанционном формате, в том числе перевод на «удаленку» по инициативе работодателя в исключительных случаях
Фотобанк Freepik
По мнению одной из адвокатов, поправки достаточно полно регламентируют порядок дистанционной работы, однако, поскольку такой способ работы является новым, основным камнем преткновения на пути реализации дистанционной работы станет контроль реальности выполнения трудовой функции работником в рабочее время. Другая положительно оценила такие новеллы, как возможность работы на «удаленке» постоянно и временно, в том числе чередуя периоды дистанционной работы с работой в офисе, упрощение взаимодействия и обмена документами между работником и работодателем, а также право работодателя по собственной инициативе направить сотрудника на дистанционную работу без согласия последнего в ряде случаев. При этом адвокат сочла ряд норм половинчатыми и недостаточными.

27 ноября Совет Федерации одобрил поправки в ТК РФ (законопроект № 973264-7), регулирующие дистанционную (удаленную) работу, а также временный перевод работника на дистанционную форму трудовой деятельности по инициативе работодателя в исключительных случаях.

Пандемия выявила проблемы трудового права

Как отмечается в пояснительной записке к проекту закона, пандемия выявила недостаточную гибкость российского трудового права и ограниченные возможности применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях.

Во-первых, поясняется в документе, действующая с 2013 г. глава 49.1 ТК о дистанционной работе сложна для применения, вследствие чего ею пользуются минимальное количество работников и работодателей. Отмечается, что по данным Росстата (обследование рабочей силы), в 2019 г. из 67,1 млн занятых лишь 30 тыс. работали на основе трудового договора о выполнении работы на дому с использованием сети Интернет (дистанционная работа). «Это крайне мало по сравнению с известными масштабами дистанционной и платформенной занятости, фриланса с использованием интернет-технологий», – указано в пояснительной записке.

Во-вторых, трудовое законодательство оказалось не готово к массовому переводу работников на удаленный режим работы. Так, пояснили разработчики поправок, для уведомления работника о переходе на данный режим использовались разные способы: электронные письма и устные сообщения, приказы руководства компаний, реже – ознакомление с приказом о новом режиме работы и крайне редко – рекомендованный большинством юристов по трудовому праву такой способ, как допсоглашение к трудовому договору, устанавливающее режим удаленной работы и местонахождение удаленного рабочего места. Но даже такое допсоглашение оказалось невозможно заключить в электронном виде, поскольку это законодательно не урегулировано.

«Действующий ТК РФ в принципе не предусматривает ситуации временной дистанционной занятости: в нем заложена возможность заключения либо традиционного трудового договора (статья 57 ТК РФ), либо трудового договора о дистанционной работе, не подразумевающего нахождение рабочего места в офисе (глава 49.1 ТК РФ). Статьи 72.1 и 72.2 ТК РФ регулируют только вопросы временного перевода и в таких случаях, под которые ситуации эпидемии и нерабочих дней по Указу Президента РФ № 206 от 25 марта 2020 г. и Указу Президента РФ № 239 от 2 апреля 2020 г. не подпадают абсолютно», – подчеркивается в пояснительной записке.

Читайте также
Пандемия как вызов традиционным формам занятости
Трудовое законодательство оказалось не готовым к массовому переводу работников на «удаленку»
18 Июня 2020 Мнения

Разработчики поправок добавили, что и до пандемии практиковалась временная дистанционная занятость, основанная чаще всего на устных договоренностях руководителя и подчиненного о том, что последний временно поработает вне офиса (стационарного рабочего места). При этом, отмечается в документе, судебной практике известны ситуации, когда недобросовестные работодатели в конфликтной ситуации фиксировали временную «удаленку» как прогул, а недобросовестные работники пытались убедить суд, что работали из дома с ведома работодателя, хотя такого не было.

Таким образом, поправки в ТК призваны повысить гибкость занятости и применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях.

Содержание изменений

Поправки сконцентрированы в рамках гл. 49.1 ТК, которая теперь называется «Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы» и включает 9 статей.

В частности, в ст. 312.1 внесено дополнение о том, что трудовым договором или допсоглашением к нему может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или допсоглашением срока, не превышающего 6 месяцев, либо периодически при условии чередования периодов дистанционной работы и на стационарном рабочем месте).

Уточняется, что дистанционным работником является работник, заключивший трудовой договор (допсоглашение), а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со ст. 312.9 ТК. На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных данной главой Кодекса.

Статья 312.2 теперь называется «Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно».

Так, договор и допсоглашение, предусматривающие выполнение трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником и работодателем электронными документами в порядке ч. 1 ст. 312.3 ТК. По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить работнику экземпляр договора (допсоглашения) на бумажном носителе. По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся в трудовую книжку, если она предоставлена, в том числе путем направления по почте заказным уведомлением (кроме случаев, если в соответствии с ТК или иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Существенно скорректирована ст. 312.3 Кодекса – теперь она регулирует особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя.

Так, установлено, что при заключении в электронном виде трудовых договоров и допосоглашений к ним, как и договоров о материальной ответственности, а также на получение образования (с отрывом и без отрыва от работы), внесении изменений в эти договоры, а также в случае их расторжения путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленные квалифицированная или неквалифицированная подпись работника. В иных случаях работник и работодатель могут взаимодействовать путем использования других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной договором или локальным нормативным актом и позволяющей подтвердить получение работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

«На сегодня стоимость и порядок оформления такой ЭЦП ограничивают распространение дистанционной работы. Вместе с тем как работодателю, так и работнику во всех случаях предлагается предоставить возможность и право выбора, с тем чтобы они могли использовать и документы на бумажном носителе», – отмечается в пояснительной записке.

В ст. 312.3 также указано, что для предоставления страхового обеспечения по обязательному соцстрахованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных законодательством, по почте заказным письмом с уведомлением либо представляет сведения о серии и номере листка нетрудоспособности, сформированного в форме электронного документа, если медучреждение и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену такими сведениями.

Также значительно расширена ст. 312.4, регулирующая особенности режима работы и отдыха дистанционного работника. В частности, режим рабочего времени может быть установлен работником по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, а также трудовым договором или допсоглашением к нему. При временной дистанционной работе указанными документами также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения трудовой функции дистанционно, а также условия и порядок вызова работника, временно работающего удаленно, для работы на стационарном рабочем месте (или выхода на работу по его инициативе).

Как отмечается в пояснительной записке, условие о рабочем месте утратило значение из-за невозможности и отсутствия надобности для работодателя контроля за тем, где территориально осуществляется дистанционная работа. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть Интернет.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков работнику, выполняющему дистанционную работу временно, осуществляется в соответствии с гл. 19 ТК. Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее.

Статья 312.5 теперь устанавливает дополнительные гарантии по оплате труда дистанционного работника. Указано, что выполнение трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения заработной платы.

Согласно ст. 312.6 работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и т.д. С согласия или ведома работодателя и в его интересах могут использоваться принадлежащие работнику или арендованные им технические ресурсы. В таком случае работнику выплачивается компенсация и возмещаются соответствующие расходы. Порядок, сроки и размеры возмещения определяются договором или локальным нормативным актом.

Статья 312.7 устанавливает особенности охраны труда дистанционных работников.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником содержит ст. 312.8. Так, он может быть расторгнут, если работник, работая удаленно, без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по трудовым вопросам более двух дней подряд. Также договор может быть прекращен в случае изменения работником местности, где он выполняет трудовые обязанности, если это влечет невозможность их выполнения на прежних условиях. Если взаимодействие с работником осуществляется в форме электронного документооборота, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения) направить работнику копию данного документа на бумаге заказным письмом.

Заключительная ст. 312.9 регулирует порядок временного перевода на дистанционную работу по инициативе законодателя в исключительных случаях. К таковым отнесены катастрофы природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия или эпизоотия, а также любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя не требует согласия работника и также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) местного самоуправления.

С учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий указание на обстоятельство, послужившее основанием для этого, список работников, временно переводимых на удаленную работу, срок перевода, порядок организации труда, а также обеспечения работников на данный период необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, включая порядок выплаты компенсации за использование работниками собственного или арендованного оборудования.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по указанным основаниям внесения изменений в трудовой договор не требуется. По окончании срока перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия решения о временном переводе на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник – приступить к ее выполнению.

При этом если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для удаленной работы техническими ресурсами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой согласно ч. 2 ст. 157 ТК, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами.

Поправки вступают в силу с 1 января 2021 г.

Адвокаты положительно оценили поправки, однако указали на их недостатки

В комментарии «АГ» адвокат, старший юрист корпоративной и арбитражной практики АБ «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко оценила принятые поправки в целом положительно. «Необходимость внесения изменений в ТК в части регулирования дистанционной работы назрела давно. Прежние нормы не были достаточно гибкими и не соответствовали потребностям как бизнеса, так и рынка труда», – отметила она.

Из плюсов нововведений адвокат отметила возможность работы на «удаленке» как постоянно, так и временно, в том числе чередования периодов дистанционной работы с работой в офисе; упрощение взаимодействия и обмена документами между работником и работодателем; право работодателя по собственной инициативе направить сотрудника на дистанционную работу без согласия последнего в ряде случаев.

Однако, по мнению Ольги Дученко, принятые меры являются половинчатыми и недостаточными. «От использования электронной цифровой подписи и документов "на бумаге" полностью уйти не удалось. В отношении регулирования многих вопросов установлена отсылка к коллективному договору, локальному нормативному акту работодателя, которые в большинстве компаний будут просто отсутствовать, – пояснила она. – Немало вопросов можно предъявить и к дополнительным основаниям прекращения трудового договора с работающими удаленно. Прежние нормы представлялись в этой части более удачными».

Принятый закон, считает адвокат, существенным образом отразится на правоприменительной практике – в частности, работникам будет проще защитить свои права, их будет сложнее уволить за прогул или по дополнительным основаниям, установленным в трудовом договоре (как было установлено в прежней редакции Кодекса).

Управляющий партнер АБ Ольги Башковой Ольга Башкова отметила, что в условиях сложившейся реальности, когда уже практически 10 месяцев работодатель вынужден выбирать дистанционный способ работы для сотрудников, такие поправки будут способствовать снятию многих организационных вопросов. В частности, пояснила она, на практике работодатели сталкиваются с такими вопросами: как оформлять переход на дистанционную работу, на какие нормы закона ссылаться, необходимо ли письменное заявление работника либо приказ работодателя, как осуществлять контроль за выполнением трудовой функции работника при дистанционной работе?

«Поправки достаточно полно регламентируют порядок дистанционной работы. Однако, поскольку такой способ работы является новым, думается, что главным камнем преткновения на пути реализации дистанционной работы станет контроль реальности выполнения трудовой функции работником в рабочее время, – полагает эксперт. – Так, закон прописывает контроль работы в виде отчетов работника перед работодателем. Однако обычный трудовой договор предусматривает режим рабочего времени – 8-часовой рабочий день с перерывом на обед. В условиях, когда работодатель не видит, что делает работник в течение всего рабочего времени, как работодателю можно понять, что в течение всего рабочего времени работник действительно выполнял рабочую функцию? Очевидно, что привязка оплаты труда за количество отработанных часов теряет актуальность, так как получить определенный отчет от работника еще не означает, что он затратил на выполнение трудовых функций весь рабочий день». По мнению Ольги Башковой, в данной части необходимы дополнительные разъяснения о том, как действовать работодателю и как составлять в таком случае табель рабочего времени.

«Еще один вопрос – обеспечение работника техническими ресурсами. Не всегда у работодателя есть такая возможность, а если и есть, то каким образом вверять технику работнику без опасения ее утраты либо возможности компенсации испорченной техники работником? Кроме того, есть вопросы в части охраны труда: кто будет давать оценку безопасных условий труда работника, нужна ли она в этом случае и кто будет отвечать, если с работником произойдет несчастный случай?» – задалась вопросами адвокат.

В заключение Ольга Башкова добавила, что принятый закон будет способствовать разрешению многих спорных моментов, которые уже назрели.

Рассказать:
Дискуссии
Правовая сторона пандемии
Правовая сторона пандемии
Законодательство
31 Декабря 2020