Применение дисциплинарных взысканий к недобросовестным сотрудникам – сложная тема для работодателей. Статья 192 ТК РФ поясняет, что сотрудник может получить дисциплинарное взыскание, если не выполняет должностные обязанности. А при грубых проступках, таких как прогул, появление на работе в состоянии опьянения, даже однократное нарушение позволяет расторгнуть трудовой договор. На это обращается внимание в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но в данном вопросе невозможно опираться на шаблоны и прошлый опыт: каждый случай по-своему уникален. Поэтому компании, применяя дисциплинарные взыскания, часто совершают ошибки, а сотрудникам гораздо проще оспорить решение компании в суде.
Деловой завтрак на эту тему, который провела компания BLS в конце лета, оказался «жарким» и насыщенным. На встречу пришли более 30 HR-специалистов и руководителей, и почти у каждого были вопросы, на которые они искали ответы.
Итак, чтобы иметь возможность применять дисциплинарные взыскания, надо помнить о четырех моментах: доказательство проступка, наличие вины работника, соразмерность взыскания и правильная процедура привлечения. Часто об этом забывают и, не погружаясь в суть процесса, в качестве «наказания» готовы временно лишить работника оборудования. Например, в каждом втором случае наши клиенты спрашивают: можно ли у сотрудника забрать служебный автомобиль? В 99% случаев это неэффективная мера. И это касается не только автомобиля, но и любого инструмента для работы – от метлы до планшета. Помимо того что работодатель лишает человека возможности исполнять его трудовые обязанности, ситуация усугубляется дополнительным конфликтом.
Прежде всего, привлечение к дисциплинарной ответственности возможно, только если у сотрудника есть план работы, с которым он ознакомлен. Его отсутствие будет неразрешимой проблемой в случае судебных разбирательств. Главная фраза здесь: «Работник знал, что делать, но не сделал». Нередко ошибки совершаются еще на этапе подготовки плана: его пишут не HR, а руководители, обычно думающие стратегически. Оттого план наполнен обтекаемыми формулировками, а не конкретными задачами, а это в корне неверно. Подтверждать же выполнение работы необходимо регулярными отчетами, и эту обязанность также надо зафиксировать письменно. Но тут нельзя забывать о важной детали: в случае конфликтов суды не всегда принимают электронные версии документов, поэтому лучше заручиться и бумажным носителем.
Столь же важно определить, есть ли вина работника в проступке и какова она. Классическим примером здесь считается фармацевтический рынок: когда медицинские представители не делают визиты в поликлиники, однако в отчетах обманывают работодателей, сообщая, что были у врача. А так как они трудятся вне офиса, доказать проступок сложнее. К тому же не всегда компании правильно определяют саму вину. Речь тут должна идти не о визите, которого не было, а о недостоверном отчете по его итогам. Помочь же в этом призвана должностная инструкция, если в ней правильно и точно указаны все данные. При этом надо помнить еще об одном. Работодатель имеет право контролировать действия сотрудника в рабочее время, а обманы многое говорят о человеке, но… В случае конфликта суд обязательно проверит, не было ли предвзятого отношения к работнику, поэтому лучше иметь при себе документы, говорящие о его отношении к трудовой деятельности.
Технически привлечение к ответственности выглядит понятно. После совершения проступка руководителю пишется служебная записка, затем надо потребовать у работника дать объяснение в течение двух рабочих дней, после чего оценить тяжесть и сделать вывод – привлекать или нет, а если объяснения нет – составить об этом акт. При этом приказ о взыскании можно издать только в течение месяца после обнаружения проступка и не более шести месяцев с момента его совершения. Важен еще один фактор: кто может потребовать объяснение у сотрудника? Большинство HR считает, что это вправе сделать его непосредственный руководитель. Но с правовой точки зрения потребовать объяснение должно уполномоченное лицо. А таковым является генеральный директор или тот, кому он доверит это в простой письменной форме.
И еще два важных момента, о которых упомянуто в начале статьи. Надо точно соблюдать процедуру привлечения к ответственности, оценивать уважительность причины и соразмерность наказания. Если сотрудник не прислал отчет из-за того, что в офисе не было интернета, это будет уважительной причиной. А если взыскание к сотруднику применяется впервые, лучше начинать с замечания, а не с выговора и уж тем более увольнения. Да, за грубые проступки увольнение возможно и с первого раза, однако в своих вердиктах суды исходят из положения ч. 2 ст. 192 ТК РФ, которая говорит, что работодатель должен оценить тяжесть проступка сотрудника, его отношение к работе и последствия проступка для бизнеса. Признавая, например, факт прогула, суды уверены, что увольнение – слишком серьезное взыскание, и восстановление на работе сопровождают фразой «руководствуясь принципами гуманизма». Именно поэтому мы не рекомендуем нашим клиентам увольнять сотрудников после первого проступка, ограничившись замечанием или выговором. Если же решение расстаться незыблемо, готовиться к увольнению надо особенно тщательно.
