Характерным примером преследования работника за совершение не угодных работодателю действий является закончившееся мировым соглашением в декабре 2019 г. дело, которое в течение почти двух лет вела юридическая фирма г. Лос-Анджелеса.
Врач Т. предъявила иск к крупной частной лечебной корпорации штата Калифорния в связи с ее незаконным увольнением из входящей в состав корпорации клиники, где она заведовала фармацевтическим отделением.
Т. иммигрировала в США из Вьетнама в юном возрасте, получила американское гражданство. В 2003 г. она закончила университет и получила степeнь доктора фармцевтики, после этого работала в различных лечебных учреждениях в качестве фармацевта, заведующей и координатора фармацевтических подразделений. Все характеристики и отзывы о ее работе были исключительно положительными.
В июне 2015 г. Т. была принята на работу заведующей фармацевтическим отделением указанной клиники. В этот период клиника в связи с выявленными фактами нарушения действующих правил и несоблюдения требований безопасности в процессе лечения систематически проверялась инспекторами федерального агентства (Centers for Medicare & Medicaid Services), главные задачи которого – контроль и обеспечение реализации государственных федеральных програм здравоохранения. Агентство является самостоятельным ведомством в системе Министерства здравохранения США (United States Department of Health and Human Services).
Вступив в должность, Т. активно взялась за устранение недостатков в работе отделения и уже через три месяца кардинально улучшила его работу. Послeдующие проверки подтвердили это, а деятельность Т. высоко оценили как представители Агенства, так и непосредственный руководитель, доктор M. Тем не менее проверки деятельности клиники в связи с выявленными нарушениями продолжались, и Т. по собственной инициативе стала анализировать деятельность отделения медсестер, куда непосредственно поступали лекарства из фармацевтического отделения. Она неоднократно заходила в отделение, делала снимки и документировала факты нарушений: ненадлежащее хранение лекарственных средств, использование препаратов с истекшими сроками годности, несоблюдение медсестрами правил при раздаче лекарств пациентам, антисанитария, плохой учет снотворных и наркотических средств. К этой работе Т. првлекала и других сотрудников.
О результатах проверок она информировала M. и руководство корпорации, направляя им по электронной почте доклады о фактах выявленных нарушений. Несмотря на то что инициатива Т. была одобрена М., у руководительницы отделения медсестер Р. она вызывала раздражение. Когда М. ушел на пенсию, фармацевтическое отделение перешло в подчинение Р., которой одновременно подчинялось и отделение медсестер. Еще до назначения на новую должность Р. сообщила Т., что та теперь должна обо всем докладывать только ей и потребовала впредь не направлять руководству корпорации сообщения о нарушениях по электронной почте. Т. отказалась выполнять эти требования и заявила, что действует в соответствии с законом и политикой корпорации, а также в целях безопасности и эффективности лечения пациентов клиники. Примерно в это же время Р. просила одну из коллег Т. помочь найти последней замену, обещая за это повышение по службе. Д. отказалась и сообщила об этом разговоре Т., а та в свою очередь – M., который пока еще оставался ее непосредственным руководителем. Тот одобрил ее деятельность и посоветовал продолжать эту работу и в дальнейшем.
Т. продолжала анализировать деятельность отдела медсестер и после того, как ее непосредственным руководителем в феврале 2016 г. стала Р., которая по-прежнему была против этой «чрезмерной активности». В это время начались очередные проверки деятельности клиники Агентством, и Р. потребовала от Т. не давать проверяющим какой-либо информации по собственной инициативе, а только отвечать на вопросы, которые будут задавать непосредственно ей. Кроме того, она неоднократно требовала, чтобы Т. прекратила направлять свои доклады руководству корпорации, но та снова отказалась, ссылаясь на то, что действует согласно закону и в соответствии со своими правами и обязанностями.
В феврале 2016 г. один из сотрудников Т. с ее ведома и согласия направил по электронной почте отчет о нарушениях в отделе медсестер при обращении с лекарствами. Р. позвонила Т. и потребовала уволить данного сотрудника за то, что он в число адресатов для направления отчета включил одного из руководителей корпорации. Т. отказалась и заявила, что призывает своих сотрудников немедленно сообщать обо всех фактах подобных нарушений. На это Р. в завуалированной форме дала понять Т., что она «об этом еще пожалеет».
Р. пыталась действовать и иначе, обещая Т. хороший бонус за молчание, на что та заявила, что такие деньги («blood money») ей не нужны, а на призыв руководствоваться интересами клиники ответила, что клиника должна быть прежде всего заинтересована в эффективном лечении своих пациентов. Не сумев добиться подчинения Т. незаконным требованиям, Р. грубо обращалась с ней, оскорбляла. В ходе проверок, проведенных в июне 2016 г., деятельность Т. и фармацевтического отделения была оценена положительно и вновь подтверждена плохая работа отделения медсестер.
29 июня того же года Р. уволила проработавшую в клинике больше 30 лет доктора Д., которая в течение всего конфликта, связанного с выявлением недостатков работы отделения медсестер, была на стороне Т. Р. продолжила также преследовать Т., ругая и оскорбляя ее в присутствии других сотрудников и обвиняя в нарушении субординации. Жалобы Т. в отдел кадров не увенчались успехом.
20 июля 2016 г. Т. была отстранена от работы, а 5 августа получила уведомление об увольнении по причине профнепригодности.
В исковом заявлении, направленном в августе 2017 г. в окружной суд штата, убытки, подлежащие взысканию с корпорации-ответчика в пользу истца, были определены следующим образом.
Во-первых, потери в заработной плате. Так, на момент увольнения годовая зарплата истицы, не считая премиальных, составляла 186 тыс. долл., в связи с чем потери в заработной плате с момента увольнения и до устройства в июле 2017 г. на новую работу составляли порядка 72 тыс. долл. Кроме того, зарплата истицы на новом месте оказалась ниже, поскольку клиника, из которой она была незаконно уволена, более крупная и с более высокими ставками по зарплате.
Во-вторых, моральный вред. До поступления на работу в клинику, из которой она была незаконно уволена, у истицы не было проблем с физическим и психологическим здоровьем. В результате дискриминации со стороны непосредственного руководителя (Р.), несправедливых и неправомерных взысканий и последующего незаконного увольнения истица испытывала ряд проблем, потребовавших лечения, которое продолжается и в настоящее время: стресс, депрессия, ночные кошмары, бессоница, беспокойство, плохой аппетит, панические атаки, головные боли, высокое артериальное давление, потеря концентрации и даже периодическая потеря сознания. Прием сильнодействующих лекарств также имел побочные эффекты.
В-третьих, штрафные выплаты. В исковом заявлении указывалось, что с ответчика в пользу потерпевшей наряду с компенсацией убытков и возмещением морального вреда должны быть взысканы также штрафные выплаты, поскольку ее незаконное увольнение было результатом умышленного, систематического преследования и последующего увольнения в отместку за совершение не угодных руководителю правомерных действий, направленных против сокрытия фактов нарушений, допускавшихся в клинике. При этом должностные лица корпорации игнорировали многочисленные заявления Т. и ее коллег, не расследовали обстоятельства конфликта, продолжающегося долгое время, что обязаны были сделать в силу их должностных функций, фактически «закрыв глаза» тем самым на информацию о фактах нарушений в клинике.
Исковые требования подтверждались представленными в суд документами (отправленными по электронной почте докладами), заключениями лечащих врачей истицы, показаниями Т. и свидетельскими показаниями других сотрудников клиники.
Отмечу, что еще до направления в суд искового заявления корпорация предложила Т. в виде компенсации уплатить выходное пособие в размере порядка 43 тыс. долл. Получив отказ, корпорация увеличила размер пособия до 93 тыс. долл., однако Т. вновь ответила отказом. Cудья назначил дело к слушанию на июль 2020 г., чтобы стороны могли заключить мировое соглашение.
Юридическая фирма, представлявшая интересы истицы, в обоснование требований заявила, что ее увольнение является незаконным, нарушающим Трудовой кодекс и Кодекс здравоохранения и безопасности штата Калифорния.
В соответствии с Трудовым кодексом штата работодателю запрещаются отстранение от работы, понижение в должности, угроза увольнением, увольнение и применение других форм дискриминации работников за обжалование действий или бездействия работодателя, а также предоставление информации о несоблюдении и нарушении законодательства и других нормативных правовых актов (California Labor Code § 98.6, 1102.5). Это общее положение трудового законодательства. Кодексом здравоохранения и безопасности штата применительно к медучреждениям закреплен запрет работодателю на преследование и дискриминацию медперсонала и других работников, а также пациентов за жалобы, направление и предоставление информации в вышестоящие организации и госорганы о ненадлежащем медицинском обслуживании и несоблюдении требований по уходу, лечению и безопасности пациентов (California Health & Safety Code § 1278.5).
Что касается обоснования взыскания штрафных выплат, представители истицы ссылались на положения Гражданского кодекса штата Калифорния (Civil Code, Section 3294) о возмещении причиненного вреда, в соответствии с которым истец вправе требовать взыскания с ответчика в свою пользу штрафных выплат, представив неопровержимые доказательства, что действия ответчика по отношению к нему были умышленными, злонамеренными и совершались с целью его преследования, принуждения или обмана. В этом же разделе Кодекса указано, что его действие распространяется на случаи причинения вреда работникуего работодателем (в данном случае – это умышленное незаконное увольнение работника как форма его преследования, дискриминации и грубого нарушения трудовых прав).
В декабре 2019 г. стороны провели переговоры с участием посредника (mediation) – судьи в отставке, находящегося на пенсии. Такая процедура сложилась в практике рассмотрения гражданско-правовых и трудовых споров и по большей части завершается мировым соглашением. При этом посредник-медиатор не выступает в качестве арбитра. Его задача – содействие сторонам в достижении взаимоприемлемых условий.
В процессе переговоров стороны не пришли к соглашению, однако представители ответчика заявили, что должны довести информацию о предложениях представителей истицы до своего руководства. Спустя несколько дней они сообщили, что корпорация согласна выплатить истице компенсацию в размере, значительно превышающем сумму предложенного ранее выходного пособия. Предложение было принято, и стороны пришли к мировому соглашению. После этого юридическая фирма, представлявшая интересы истицы, направила в суд заявление (request for dismissal) о том, что исковые требования удовлетворены. На основании этого уведомления производство по делу было прекращено.
Согласно практике рассмотрения дел по трудовым спорам 40% указанной суммы было уплачено юридической фирме в качестве «гонорара успеха». Примечательно, что, обращаясь в юридическую фирму с просьбой помочь предъявить иск о незаконном увольнении, Т. не намеревалась требовать ее восстановления на работе.
