Работники, предъявляющие иск о незаконном увольнении, наряду с выплатой денежной компенсации за время вынужденного прогула зачастую требуют «оплаты вперед» (front pay). Это своего рода «авансовый платеж», взыскиваемый судом с работодателя в качестве компенсации за неизбежные будущие материальные потери неправомерно уволенного работника, – т.е. сумма заработка, которую тот мог бы иметь, продолжая работать. Суд удовлетворяет эти исковые требования в случаях, когда восстановление истца на прежней работе невозможно или нецелесообразно. Если при оплате за время вынужденного прогула суд располагает объективными, документально подтвержденными данными о материальных потерях истца, то при определении судом размера «авансового платежа» важную роль играют субъективные факторы.
Т., агент по продаже лекарств и лекарственных препаратов фармацевтической корпорации, был уволен в отместку за предоставление информации в генеральную прокуратуру штата Арканзас и участие в расследовании мошенничества и незаконных сделок, совершаемых в течение длительного времени работавшим в корпорации врачом S.
По роду деятельности Т. постоянно имел дело с врачами, выписывающими рецепты на лекарства, медицинские препараты и оборудование. Ему стало известно о мошеннических действиях S., работавшего в Центре женской медицины штата. В частности, выписывая рецепт на один из препаратов, S. указывал в нем версию, одобренную Федеральным управлением по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов (Food and Drug Administration-FDA), при этом пациенткам выдавал более дешевые аналоги, которые незаконно импортировал из Канады, поскольку они не прошли контроль FDA и, следовательно, медучреждения США не вправе были выписывать их. Далее S. предъявлял органам соцстрахования счета на оплату препаратов по версии, одобренной FDA, а разницу забирал себе.
Незаконная деятельность S. не была большим секретом, однако администрация корпорации не принимала в связи с этим никаких мер. Когда T. направил информацию о действиях врача своему непосредственному руководителю, то ответа так и не получил, а после того, как вместе с одним из коллег обратился к руководству корпорации, ему рекомендовали сосредоточить внимание на продаже лекарств и не заниматься делами, его не касающимися. После этого Т. сообщил о мошеннических действиях S. в генеральную прокуратуру штата на условиях анонимности, что в практике правоохранительных органов США широко практикуется. Когда до руководства дошли сведения, что Т. предоставил информацию в прокуратуру, его уволили (как было установлено в ходе судебного заседания, по надуманному основанию). Банк приостановил действие кредитной карты Т., на которую перечислялась его зарплата (такое случалось и с другими работниками по разным причинам, но никто из них не был уволен). Несмотря на то что банк возобновил действие кредитной карты, Т. на работе не восстановили.
В процессе рассмотрения дела по существу истец заявил, что в корпорации действовало негласное правило о том, что никакая информация о недостатках – тем более o нарушениях закона – не должна выходить за ее пределы. Такого рода инструкции работники постоянно получали в ходе обучения, переподготовки, на собраниях, совещаниях и др. Суд заслушал свидетельские показания ряда сотрудников, включая должностных лиц, подтвердивших заявление Т. Так, одна из работников сообщила суду, что тоже знала о действиях S. и понимала, что они незаконны, но предпочла не ставить себя в двусмысленное положение и нарушать правила корпорации.
Суд с участием жюри присяжных признал исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению. Согласно вердикту ответчик обязывался выплатить в пользу истца денежную компенсацию в двойном размере1 за вынужденный прогул на общую сумму свыше 640 тыс. долл. и более 560 тыс. долл. в качестве компенсации морального вреда.
При этом суд отказал в удовлетворении части исковых требований, касающейся выплаты компенсации за предстоящие расходы. Вместо этого он обязал ответчика восстановить Т. на работе в прежней должности с той же зарплатой.
Признав увольнение работника (истца по трудовому спору) незаконным, суд должен решить вопрос о восстановлении его на прежней работе – разумеется, если это является одним из его требований наряду с выплатой денежной компенсации. Однако нередко по тем или иным причинам восстановление работника на прежней работе невозможно или нецелесообразно. В таких случаях суд обязывает работодателя уплатить компенсацию, которую жюри присяжных сочтет справедливой для возмещения расходов незаконно уволенного лица до его трудоустройства на другую работу или выхода на пенсию. В деле Т. таких препятствий не было. Кроме того, истец выразил желание вернуться в корпорацию на тех же условиях. Его непосредственные руководители не возражали. Не грозило ему и неприязненное отношение со стороны коллег, тем более что некоторые из них подтвердили в суде его показания о фактах мошенничества и политике корпорации «не выносить сор из избы».
Ответчик обжаловал решение, однако апелляционный суд оставил его в силе, снизив только размер компенсации морального вреда до 300 тыс. долл.
Приведу примеры, когда суд удовлетворил требования работника о взыскании в его пользу с работодателя «авансового платежа». Необходимо отметить, что формулы, позволяющей определить конкретную сумму взыскания, нет. Размер компенсационных выплат за будущий материальный ущерб определяет жюри присяжных с учетом обстоятельств дела. На практике обычно учитываются такие факторы, как продолжительность работы истца у работодателя-ответчика; возраст, трудоспособность и квалификация работника, способность выполнять функции как на позиции, которую он занимал, так и сопоставимые функции на другой позиции в случае реорганизации компании; вероятный размер взыскиваемых с работодателя в пользу работника выплат; и др. Жюри присяжных при определении размера компенсации будущих материальных потерь также нередко учитывает, сколько лет осталось до выхода незаконно уволенного работника на пенсию.
Ранее в материале «Жалоба – не основание для увольнения» я приводил пример, когда размер «оплаты вперед», взыскиваемой с работодателя в пользу незаконно уволенного работника в отместку за его правомерные, защищаемые законом действия, суд определил с учетом того, сколько лет оставалось истцу до выхода на пенсию. Исходя из того, что восстановление незаконно уволенного менеджера частной фармацевтической компании P. было нецелесообразно из-за крайне враждебного отношения к нему со стороны руководства компании, «оплата вперед» исчислялась судом из расчета его возможного заработка за 8 лет, оставшихся до достижения пенсионного возраста, и составила 2,7 млн долл., а общая сумма компенсации, взысканная с ответчика в пользу истца, – 5 млн долл.
Взыскание с работодателей частного и государственного секторов, госорганов, организаций и учреждений компенсации в размере миллионов долларов за долгие годы до выхода незаконно уволенного работника на пенсию – в американской судебной практике далеко не редкость. Приведу несколько примеров.
T., проработавший 26 лет торговым агентом одной из крупнейших в мире сталелитейных и судостроительных компаний, был уволен по сокращению штата в возрасте 48 лет. Когда он обратился к руководству с просьбой перевести его на ту же должность в любой другой город, где есть подразделения корпорации, ему ответили, что работы для него нет. Тогда T. обратился в суд с иском о незаконном увольнении, указав, что сокращения штата фактически не было: на его место взяли более молодого, 27-летнего работника.
Суд, установив, что в данном случае допущена дискриминация по возрасту, признал увольнение незаконным и взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию в 995 тыс. долл.: оплату за вынужденный прогул (310 тыс.), «оплату вперед» (667 тыс.) и компенсацию морального вреда (18 тыс.). Корпорация-ответчик обжаловала решение. Апелляционный суд оставил его в силе. Примечательно, что сумма авансового платежа исчислялась, исходя из размера зарплаты, которую истец мог бы получить, оставаясь в той же должности до выхода на пенсию в 65 лет (т.е. в течение 17 лет).
Примером взыскания с работодателя компенсации в виде «оплаты вперед», когда незаконное увольнение произошло в результате дискриминации в зависимости от пола работника, является дело по иску P. к корпорации, специализирующейся на разработке, производстве и реализации медицинских приборов и препаратов, фармацевтических товаров и предметов ухода за детьми.
P. работала в компании 18 лет, в течение которых несколько раз переводилась на более высокие позиции, став одним из наиболее успешных менеджеров по продажам. В возрасте 43 лет она была уволена без указания оснований увольнения и обратилась в суд. В заявлении истица указала, что у нее сложились неприязненные отношения с непосредственным руководителем, а его претензии к ней в связи с тем, что она работает дистанционно, неосновательны, поскольку в таком режиме работают и ряд других менеджеров.
Суд признал увольнение P. незаконным. Размер взыскания авансового платежа в пользу истицы составил 2 млн долл., т.е. общую сумму ее зарплаты за 22 года, вплоть до выхода на пенсию в возрасте 65 лет.
Еще один пример. Работодатель (орган местного самоуправления) незаконно уволил работника в «отместку за правду». Суд взыскал с муниципалитета г. Бирмингем штата Алабама в пользу истицы компенсацию в виде «оплаты вперед» за 32 года до ее выхода на пенсию.
В заключение подчеркну, что по такого рода делам при определении размера компенсации в виде авансового платежа субъективные факторы имеют, как правило, решающее значение. Поэтому адвокату, представляющему интересы работника-истца, исключительно важно найти убедительные доказательства и аргументы о его материальных потерях, прошлых и будущих, характере и степени причиненного ему
1 По американскому праву в случаях незаконного увольнения работника в отместку за его правомерные действия жюри присяжных вправе с учетом обстоятельств дела вынести вердикт о взыскании с работодателя в пользу работника денежной компенсации за время вынужденного прогула в двойном размере.
