Пандемия как вызов традиционным формам занятости

Пандемия Covid-19 и введение ограничительных мер привели к появлению новых, ранее не известных трудовому праву механизмов работы в условиях самоизоляции (в первую очередь –удаленной работе вне офиса для работников с ранее не дистанционными и не урегулированными трудовым законодательством условиями труда в период введенного указами президента режима «нерабочих дней»¹). Тем самым выявились противоречия между реальными процессами в сфере труда в период эпидемии и российским трудовым правом – в частности, установленными им формами занятости и рабочего времени.

Катализатор «удаленки»

Трудовое законодательство оказалось не готовым к массовому переводу работников на удаленный режим работы. Так, для уведомления о переходе на «удаленку» работодатели использовали разные способы – электронные письма, устные сообщения, приказы руководства компаний, реже – ознакомление работников с приказом о новом режиме работы и крайне редко – рекомендованный большинством юристов по трудовому праву способ: дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее режим удаленной работы и местонахождение удаленного рабочего места. Но даже такое допсоглашение, как выяснилось, невозможно заключить в электронном виде, поскольку это также не предусмотрено действующим законодательством.

Подчеркнем, ТК РФ в принципе не регулирует так называемую «временную удаленную занятость», поскольку ст. 72.1 и 72.2 регламентируют только вопросы перемещения и временного перевода работников в случаях, под которые пандемия и режим «нерабочих дней» не подпадают.

Стала очевидной проблема – положения трудового законодательства не позволяют работнику временно работать удаленно: в ТК закреплена возможность заключения либо традиционного трудового договора (ст. 57), либо трудового договора о дистанционной работе, не подразумевающего нахождение рабочего места в офисе (гл. 49.1).

До пандемии широко использовалась временная удаленная занятость, основанная преимущественно на устных договоренностях руководителя и его подчиненного о том, что последний некоторое время работает вне офиса (например, из дома). Причины могли быть разные: работнику нужно посидеть с ребенком, не разболеться, в силу характера производственных задач их эффективнее решать из дома и т.д. Судебной практике известны ситуации, когда недобросовестные работодатели в конфликтной ситуации фиксировали временную «удаленку» как прогул, а недобросовестные работники, в свою очередь, пытались убедить суд, что работали из дома с ведома работодателя, хотя такой договоренности не было.

«Общероссийский народный фронт» в 2019 г. подготовил законопроект, предусматривающий совмещение офисной и удаленной работы, но он остался невостребованным. Пандемия Covid-19 «заставила» перейти на «удаленку» огромное число работающих граждан, включая госслужащих. В связи с этим полагаем необходимым безотлагательно вернуться к рассмотрению указанного законопроекта и его оценке экспертами.

Итак, пандемия сформировала общественный запрос на законодательное регулирование временной удаленной занятости, поскольку в законодательстве не оказалось правового механизма взаимодействия работника и работодателя в периоды самоизоляции, когда трудовые обязанности выполняются из дома.

Недостатки правовых норм о дистанционном труде

Пандемия также актуализировала вопрос оценки гл. 49.1 ТК РФ о дистанционном труде, а также практики ее применения. Предусмотренный Кодексом трудовой договор о дистанционной работе в период самоизоляции оказался не соответствующим реалиям, что подтверждает необходимость переработки соответствующих норм ТК РФ.

До эпидемии дистанционные условия труда, предусмотренные гл. 49.1 ТК РФ, не получили широкого распространения: по данным Росстата, в 2019 г. из 67,1 млн занятых лишь 30 тыс. работали по трудовому договору такого типа. Это ничтожно мало по сравнению с масштабами дистанционной и платформенной занятости, а также фриланса с использованием интернет-технологий.

При этом параллельно с гл. 49.1 ТК РФ о дистанционном труде действует гл. 49 об особенностях регулирования труда надомников (по сути, рудимент советского КЗоТ). Полагаем, нормы о дистанционном труде должны стать более гибкими и их следует объединить с положениями о работе на дому.

Что касается судебной практики, связанной с дистанционной работой, то на уровне Верховного Суда РФ она пока не сформировалась в силу «молодого возраста» гл. 49.1 ТК РФ. При этом региональные суды общей юрисдикции занимают единую позицию: дистанционный характер работы должен быть прямо обусловлен в трудовом договоре по правилам гл. 49.1, а не определен работником самостоятельно. Последние порой использовали довод о дистанционном характере работы с целью восстановления после увольнения за прогул, но проиграли суды из-за того, что данный вопрос не был решен с работодателем в письменной форме. Например, Мосгорсуд исходит из того, что «работающими дистанционно» признаются работники, заключившие соответствующий трудовой договор по правилам гл. 49.1 ТК РФ, – т.е. выбравшие такой режим не сами себе, а только если он предусмотрен в трудовом договоре, иначе любое отсутствие на работе может быть квалифицировано как прогул³.

Таким образом, неурегулированность правовых отношений по временной удаленной и полностью дистанционной занятости остро проявилась в период пандемии, потребовав внесения в законодательство изменений, о чем уже заявили представители обеих палат Федерального Собрания. Так, 16 апреля первый заместитель руководителя фракции «Единая Россия» Андрей Исаев анонсировал разработку законопроекта по регулированию и защите прав работников, которые трудятся удаленно, а также спрогнозировал расширение дистанционных форм работы.

Глава Совета Федерации Валентина Матвиенко также выступила за скорейшее законодательное урегулирование новых форм организации рабочего времени и занятости, указав, что законодательство не позволяет сотруднику сочетать стационарную и дистанционную работу, и предложила исправить данное положение (в том числе применительно к госслужбе).

Внедрение электронного кадрового документооборота необходимо ускорить

На наш взгляд, для правовой регламентации временной удаленной и дистанционной работы важное значение имеет правовой механизм электронного кадрового документооборота, который позволит работникам и работодателям, а также органам власти в социально-трудовой сфере взаимодействовать без использования бумажных носителей. К сожалению, внедрение электронного документооборота в трудовых отношениях «пробуксовывает» по срокам, хотя многие работодатели давно просят Минтруд России ускорить этот процесс.

Полностью поддерживаем идеи законодателя о внедрении электронного кадрового документооборота, в том числе введение в действие поправок в ТК РФ (Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ), устанавливающих режим передачи работодателем сведений о работниках и их стаже в Пенсионный фонд РФ в электронном формате и вводящих с 2021 г. электронные трудовые книжки.

Однако нельзя не обратить внимание, что законодатель предпочел провести эту работу в два этапа: первый – внедрение электронных трудовых книжек и сведений о стаже, второй – переход к ведению всего кадрового документооборота в электронном виде (приказы по кадрам, табели учета рабочего времени, документы, регламентирующие принятие и ознакомление работников с локальными нормативными актами – правилами внутреннего трудового распорядка, положениями об оплате труда, о защите персональных данных и т.п.).

Второй этап связан с принятием Федерального закона от 24 апреля 2020 г. № 122-ФЗ «О проведении эксперимента по ведению отдельными работодателями электронных документов, связанных с работой». Данным документом установлен переход по 31 марта 2021 г. в порядке эксперимента на электронный документооборот выборочно.

Но даже при удачном эксперименте с 2021 г. создается правовой вакуум, поскольку трудовые книжки станут электронными, а приказы по кадрам и локальные нормативные акты по-прежнему останутся бумажными. Это неизбежно усложнит работу кадровых служб и взаимодействие работников и работодателей. Полагаем, решить проблему можно будет, досрочно признав эксперимент успешным или сократив срок его проведения (внесением поправок в Закон № 122-ФЗ).

Считаем необходимым также скорейшее принятие внесенного в июне 2019 г. проекта поправок в ТК (законопроект № 736455-7), которым предлагается закрепить в Кодексе нормы о возможности передачи в электронном виде юридически значимых сообщений (уведомлений, заявлений и т.д.) между участниками трудовых отношений, разрешить заключение трудового договора с помощью электронных и иных технических средств.

Если бы к началу введения ограничительных мер законопроект уже был принят и действовал, вопрос о том, как заключить допсоглашение об удаленной работе, не возник – это могло быть сделано в электронной форме посредством электронной цифровой подписи. Надеемся, что названный законопроект будет принят и синхронизирован по срокам с внедрением электронного кадрового документооборота и введением в действие электронных трудовых книжек.

Изменение технологий госуправления

На наш взгляд, требует общественного обсуждения и вопрос о совершенствовании организации государственных функций, поскольку массовый перевод государственных и муниципальных служащих на дистанционную работу, быстрота принятия управленческих решений в период пандемии (соответственно, сокращение бюрократических процедур и задействованного для их выполнения персонала) демонстрируют потенциал для оптимизации численности госслужащих и повышения эффективности оказания госуслуг.

Используемые в настоящее время технологии дистанционных совещаний и мероприятий, полагаем, продолжат применяться и по завершении пандемии. Даже депутаты Госдумы начали вести дистанционный прием избирателей из регионов. Данная форма работы – существенная экономия времени и средств государственного бюджета, затрачиваемых на проведение мероприятий и командировочные расходы.

В целом пандемия Covid-19 демонстрирует резервы для оптимизации расходов предприятий и организаций всех форм собственности. Закрытые на карантин МФЦ и госучреждения открыли возможности для предоставления госуслуг в дистанционном формате.

Вероятно, все эти перемены потребуют корректировки законодательства о госслужбе и работе органов государственной власти. Дистанционные заседания Госдумы – это также вопрос отдаленного будущего, когда пригодятся технологии виртуальной реальности, создающие эффект присутствия в одном зале с коллегами.

Другой стороной изменения технологий госуправления в период эпидемии и режима самоизоляции стал быстрый переход органов власти к предоставлению в электронном виде госуслуг, что ранее требовало личного присутствия гражданина. Данный процесс затронул и сферу управления трудом и социальной защитой, но требует закрепления на законодательном уровне в «посткоронавирусный» период.

Подводя итог, выделим три правовые тенденции, характеризующие влияние пандемии на совершенствование законодательства в сфере трудовых отношений.

Первая: трансформация законодательных механизмов дистанционного труда и временной удаленной занятости. Учитывая массовость применения данных форм, решение по этому вопросу необходимо принимать в срочном порядке.

Отметим также, что возможность гибко распоряжаться рабочим временем, четырехдневная рабочая неделя по согласованию работника и работодателя, о которой еще несколько месяцев назад говорили как об отдаленной перспективе, – одномоментно для миллионов россиян стали реальностью. Данные обстоятельства свидетельствуют о необходимости изменения трудового законодательства в сторону большей гибкости.

Вторая: внедрение электронного документооборота в трудовые отношения и его одновременная интеграция в электронные сервисы ПФР, Фонда социального страхования, государственной инспекции труда и т.п.

Третья: модернизация законодательных способов регулирования удаленного взаимодействия в социально-трудовой сфере органов власти и граждан, а также работодателей: в частности, выдача электронных листков нетрудоспособности, дистанционная регистрация в качестве безработного, подача документов в электронном формате для получения социальных пособий, удаленное взаимодействие с государственной инспекцией труда.