×

Пандемия как вызов традиционным формам занятости

Трудовое законодательство оказалось не готовым к массовому переводу работников на «удаленку»

Пандемия Covid-19 и введение ограничительных мер привели к появлению новых, ранее не известных трудовому праву механизмов работы в условиях самоизоляции (в первую очередь –удаленной работе вне офиса для работников с ранее не дистанционными и не урегулированными трудовым законодательством условиями труда в период введенного указами президента режима «нерабочих дней»1). Тем самым выявились противоречия между реальными процессами в сфере труда в период эпидемии и российским трудовым правом – в частности, установленными им формами занятости и рабочего времени.

Катализатор «удаленки»

Трудовое законодательство оказалось не готовым к массовому переводу работников на удаленный режим работы. Так, для уведомления о переходе на «удаленку» работодатели использовали разные способы – электронные письма, устные сообщения, приказы руководства компаний, реже – ознакомление работников с приказом о новом режиме работы и крайне редко – рекомендованный большинством юристов по трудовому праву способ: дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее режим удаленной работы и местонахождение удаленного рабочего места. Но даже такое допсоглашение, как выяснилось, невозможно заключить в электронном виде, поскольку это также не предусмотрено действующим законодательством.

Подчеркнем, ТК РФ в принципе не регулирует так называемую «временную удаленную занятость», поскольку ст. 72.1 и 72.2 регламентируют только вопросы перемещения и временного перевода работников в случаях, под которые пандемия и режим «нерабочих дней» не подпадают.

Стала очевидной проблема – положения трудового законодательства не позволяют работнику временно работать удаленно: в ТК закреплена возможность заключения либо традиционного трудового договора (ст. 57), либо трудового договора о дистанционной работе, не подразумевающего нахождение рабочего места в офисе (гл. 49.1).

До пандемии широко использовалась временная удаленная занятость, основанная преимущественно на устных договоренностях руководителя и его подчиненного о том, что последний некоторое время работает вне офиса (например, из дома). Причины могли быть разные: работнику нужно посидеть с ребенком, не разболеться, в силу характера производственных задач их эффективнее решать из дома и т.д. Судебной практике известны ситуации, когда недобросовестные работодатели в конфликтной ситуации фиксировали временную «удаленку» как прогул, а недобросовестные работники, в свою очередь, пытались убедить суд, что работали из дома с ведома работодателя, хотя такой договоренности не было.

«Общероссийский народный фронт» в 2019 г. подготовил законопроект, предусматривающий совмещение офисной и удаленной работы, но он остался невостребованным. Пандемия Covid-19 «заставила» перейти на «удаленку» огромное число работающих граждан, включая госслужащих. В связи с этим полагаем необходимым безотлагательно вернуться к рассмотрению указанного законопроекта и его оценке экспертами.

Итак, пандемия сформировала общественный запрос на законодательное регулирование временной удаленной занятости, поскольку в законодательстве не оказалось правового механизма взаимодействия работника и работодателя в периоды самоизоляции, когда трудовые обязанности выполняются из дома.

Недостатки правовых норм о дистанционном труде

Пандемия также актуализировала вопрос оценки гл. 49.1 ТК РФ о дистанционном труде, а также практики ее применения. Предусмотренный Кодексом трудовой договор о дистанционной работе в период самоизоляции оказался не соответствующим реалиям, что подтверждает необходимость переработки соответствующих норм ТК РФ.

До эпидемии дистанционные условия труда, предусмотренные гл. 49.1 ТК РФ, не получили широкого распространения: по данным Росстата, в 2019 г. из 67,1 млн занятых лишь 30 тыс. работали по трудовому договору такого типа. Это ничтожно мало по сравнению с масштабами дистанционной и платформенной занятости, а также фриланса с использованием интернет-технологий.

При этом параллельно с гл. 49.1 ТК РФ о дистанционном труде действует гл. 49 об особенностях регулирования труда надомников (по сути, рудимент советского КЗоТ). Полагаем, нормы о дистанционном труде должны стать более гибкими и их следует объединить с положениями о работе на дому.

Что касается судебной практики, связанной с дистанционной работой, то на уровне Верховного Суда РФ она пока не сформировалась в силу «молодого возраста» гл. 49.1 ТК РФ. При этом региональные суды общей юрисдикции занимают единую позицию: дистанционный характер работы должен быть прямо обусловлен в трудовом договоре по правилам гл. 49.1, а не определен работником самостоятельно. Последние порой использовали довод о дистанционном характере работы с целью восстановления после увольнения за прогул, но проиграли суды из-за того, что данный вопрос не был решен с работодателем в письменной форме. Например, Мосгорсуд исходит из того, что «работающими дистанционно» признаются работники, заключившие соответствующий трудовой договор по правилам гл. 49.1 ТК РФ, – т.е. выбравшие такой режим не сами себе, а только если он предусмотрен в трудовом договоре, иначе любое отсутствие на работе может быть квалифицировано как прогул3.

Таким образом, неурегулированность правовых отношений по временной удаленной и полностью дистанционной занятости остро проявилась в период пандемии, потребовав внесения в законодательство изменений, о чем уже заявили представители обеих палат Федерального Собрания. Так, 16 апреля первый заместитель руководителя фракции «Единая Россия» Андрей Исаев анонсировал разработку законопроекта по регулированию и защите прав работников, которые трудятся удаленно, а также спрогнозировал расширение дистанционных форм работы.

Глава Совета Федерации Валентина Матвиенко также выступила за скорейшее законодательное урегулирование новых форм организации рабочего времени и занятости, указав, что законодательство не позволяет сотруднику сочетать стационарную и дистанционную работу, и предложила исправить данное положение (в том числе применительно к госслужбе).

Внедрение электронного кадрового документооборота необходимо ускорить

На наш взгляд, для правовой регламентации временной удаленной и дистанционной работы важное значение имеет правовой механизм электронного кадрового документооборота, который позволит работникам и работодателям, а также органам власти в социально-трудовой сфере взаимодействовать без использования бумажных носителей. К сожалению, внедрение электронного документооборота в трудовых отношениях «пробуксовывает» по срокам, хотя многие работодатели давно просят Минтруд России ускорить этот процесс.

Читайте также
Принят закон о цифровизации сведений о трудовой деятельности
Из трех входящих в пакет поправок законопроектов Госдума приняла два, отложив рассмотрение включения в КоАП положения об административной ответственности работодателей на весеннюю сессию
06 Декабря 2019 Новости

Полностью поддерживаем идеи законодателя о внедрении электронного кадрового документооборота, в том числе введение в действие поправок в ТК РФ (Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ), устанавливающих режим передачи работодателем сведений о работниках и их стаже в Пенсионный фонд РФ в электронном формате и вводящих с 2021 г. электронные трудовые книжки.

Однако нельзя не обратить внимание, что законодатель предпочел провести эту работу в два этапа: первый – внедрение электронных трудовых книжек и сведений о стаже, второй – переход к ведению всего кадрового документооборота в электронном виде (приказы по кадрам, табели учета рабочего времени, документы, регламентирующие принятие и ознакомление работников с локальными нормативными актами – правилами внутреннего трудового распорядка, положениями об оплате труда, о защите персональных данных и т.п.).

Второй этап связан с принятием Федерального закона от 24 апреля 2020 г. № 122-ФЗ «О проведении эксперимента по ведению отдельными работодателями электронных документов, связанных с работой». Данным документом установлен переход по 31 марта 2021 г. в порядке эксперимента на электронный документооборот выборочно.

Но даже при удачном эксперименте с 2021 г. создается правовой вакуум, поскольку трудовые книжки станут электронными, а приказы по кадрам и локальные нормативные акты по-прежнему останутся бумажными. Это неизбежно усложнит работу кадровых служб и взаимодействие работников и работодателей. Полагаем, решить проблему можно будет, досрочно признав эксперимент успешным или сократив срок его проведения (внесением поправок в Закон № 122-ФЗ).

Читайте также
В Трудовой кодекс предлагается ввести положения о юридически значимых сообщениях
В Госдуму внесен законопроект, регулирующий вопросы коммуникации между работодателем и работником с использованием электронных и иных технических средств
24 Июня 2019 Новости

Считаем необходимым также скорейшее принятие внесенного в июне 2019 г. проекта поправок в ТК (законопроект № 736455-7), которым предлагается закрепить в Кодексе нормы о возможности передачи в электронном виде юридически значимых сообщений (уведомлений, заявлений и т.д.) между участниками трудовых отношений, разрешить заключение трудового договора с помощью электронных и иных технических средств.

Если бы к началу введения ограничительных мер законопроект уже был принят и действовал, вопрос о том, как заключить допсоглашение об удаленной работе, не возник – это могло быть сделано в электронной форме посредством электронной цифровой подписи. Надеемся, что названный законопроект будет принят и синхронизирован по срокам с внедрением электронного кадрового документооборота и введением в действие электронных трудовых книжек.

Изменение технологий госуправления

На наш взгляд, требует общественного обсуждения и вопрос о совершенствовании организации государственных функций, поскольку массовый перевод государственных и муниципальных служащих на дистанционную работу, быстрота принятия управленческих решений в период пандемии (соответственно, сокращение бюрократических процедур и задействованного для их выполнения персонала) демонстрируют потенциал для оптимизации численности госслужащих и повышения эффективности оказания госуслуг.

Используемые в настоящее время технологии дистанционных совещаний и мероприятий, полагаем, продолжат применяться и по завершении пандемии. Даже депутаты Госдумы начали вести дистанционный прием избирателей из регионов. Данная форма работы – существенная экономия времени и средств государственного бюджета, затрачиваемых на проведение мероприятий и командировочные расходы.

В целом пандемия Covid-19 демонстрирует резервы для оптимизации расходов предприятий и организаций всех форм собственности. Закрытые на карантин МФЦ и госучреждения открыли возможности для предоставления госуслуг в дистанционном формате.

Вероятно, все эти перемены потребуют корректировки законодательства о госслужбе и работе органов государственной власти. Дистанционные заседания Госдумы – это также вопрос отдаленного будущего, когда пригодятся технологии виртуальной реальности, создающие эффект присутствия в одном зале с коллегами.

Другой стороной изменения технологий госуправления в период эпидемии и режима самоизоляции стал быстрый переход органов власти к предоставлению в электронном виде госуслуг, что ранее требовало личного присутствия гражданина. Данный процесс затронул и сферу управления трудом и социальной защитой, но требует закрепления на законодательном уровне в «посткоронавирусный» период.

Подводя итог, выделим три правовые тенденции, характеризующие влияние пандемии на совершенствование законодательства в сфере трудовых отношений.

Первая: трансформация законодательных механизмов дистанционного труда и временной удаленной занятости. Учитывая массовость применения данных форм, решение по этому вопросу необходимо принимать в срочном порядке.

Отметим также, что возможность гибко распоряжаться рабочим временем, четырехдневная рабочая неделя по согласованию работника и работодателя, о которой еще несколько месяцев назад говорили как об отдаленной перспективе, – одномоментно для миллионов россиян стали реальностью. Данные обстоятельства свидетельствуют о необходимости изменения трудового законодательства в сторону большей гибкости.

Вторая: внедрение электронного документооборота в трудовые отношения и его одновременная интеграция в электронные сервисы ПФР, Фонда социального страхования, государственной инспекции труда и т.п.

Третья: модернизация законодательных способов регулирования удаленного взаимодействия в социально-трудовой сфере органов власти и граждан, а также работодателей: в частности, выдача электронных листков нетрудоспособности, дистанционная регистрация в качестве безработного, подача документов в электронном формате для получения социальных пособий, удаленное взаимодействие с государственной инспекцией труда.


1 Указы Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 и от 2 апреля 2020 г. № 239.

2 См., например, Апелляционное определение Мосгорсуда от 30 августа 2019 г. по делу № 33-36168/2019.

Рассказать:
Другие мнения
Гаврилов Алексей
Гаврилов Алексей
Первый заместитель председателя правления Московской Коллегии Адвокатов «МАГНЕТАР»
Вопреки предостережению законодателя
Налоговое право
Налоговая служба руководствуется несуществующей презумпцией недобросовестности налогоплательщика
27 Июля 2021
Счастливый Юрий
Счастливый Юрий
Руководитель практики «Налоговые споры» «Лемчик, Крупский и партнеры»
Взвешенно подходить к разработке стратегии защиты
Налоговое право
О сущностных критериях для реализации прав по исчислению налоговой базы налогоплательщиками
27 Июля 2021
Иванов Алексей
Иванов Алексей
Адвокат, управляющий партнер АБ «Правовой статус»
Неустранимый дисбаланс
Уголовное право и процесс
Суды, отказывая в приобщении к делу материалов защиты, предвосхищают их судьбу с точки зрения недопустимости
27 Июля 2021
Зайцева Алина
Зайцева Алина
Юрист коммерческой группы VEGAS LEX
Антимонопольные споры
Арбитражное право и процесс
Обзор правовых позиций судов за II квартал 2021 г.
27 Июля 2021
Баранова Александра
Баранова Александра
Управляющий партнер, BARANOVA&LAWGROUP
Защита от неправомерного контента не должна иметь «лазеек»
Интернет-право
О новеллах закона, регулирующих деятельность иностранных информационных ресурсов в РФ
20 Июля 2021
Саркисов Валерий
Саркисов Валерий
Адвокат АК «Судебный адвокат»
Ответственность за хулиганство: неурегулированные вопросы
Уголовное право и процесс
Проблемы применения новой редакции ст. 213 УК РФ
19 Июля 2021
Яндекс.Метрика