Трудовое право является одной из отраслей, лидирующих по степени востребованности правовой помощи среди населения и бизнеса. Именно поэтому всем без исключения адвокатам необходимо уделять пристальное внимание изменениям норм трудового законодательства. Одним из последних таких изменений стало дополнение в ст. 131 Трудового кодекса РФ, связанное с возможностью выплаты заработной платы в иностранной валюте.
Согласно п. 6.1 ст. 12 Федерального закона от 10 декабря 2003 г. № 173-ФЗ, нововведение коснется прежде всего сотрудников дипломатических представительств, консульских учреждений РФ, сотрудников постоянных представительств РФ при международных организациях и иных работников, осуществляющих трудовую деятельность в сфере официального представительства нашего государства за рубежом. Также изменения затрагивают сотрудников представительств юридических лиц – резидентов, которые находятся за пределами РФ, а также сотрудников, постоянно проживающих и работающих на территории России, но выезжающих в зарубежные командировки в указанные выше представительства.
Поправки являются логичным продолжением законопроекта № 287822-7 «О внесении изменений в Федеральный закон “О валютном регулировании и валютном контроле”», принятого в конце прошлого года и существенно упростившего валютный контроль при осуществлении ряда валютных операций, в том числе выплаты заработной платы. Фактически законопроект № 287822-7 подготовил необходимую правовую базу для устранения всевозможных коллизий: были уточнены формулировки, связанные с категориями зарубежных представительств РФ, а также подробно регламентированы права и обязанности резидентов – физических лиц, связанные с уведомлением российских налоговых органов об открытии/закрытии счетов в банках, расположенных за пределами РФ.
Направлены все эти нововведения на создание благоприятных условий для российских компаний, которые имеют валютную выручку, а следовательно, конкурентоспособны на международном рынке. Для таких работодателей изменения выгодны тем, что новая редакция ст. 131 ТК РФ существенно снижает издержки, связанные с двойной конвертацией, – прежде приходилось конвертировать валюту в рубли, затем перечислять рубли на зарубежные счета для выплаты заработной платы сотрудникам для последующей их конвертации в валюту. Учитывая степень волатильности курса рубля с 2014 г., подобная мера будет весьма положительно отражаться на общем инвестиционном климате России.
При этом остается открытым вопрос об удержании работодателем НДФЛ при выплате заработной платы. Исходя из положений п. 5 ст. 210 и п. 2 ст. 223 НК РФ, можно сделать вывод о том, что если не заниматься конвертацией валютной выручки, то работодателю так или иначе придется иметь дополнительные денежные средства в рублях для уплаты НДФЛ и взносов в ПФР и ФСС.
Также необходимо учитывать риски, связанные с заключением трудового договора. Если в трудовом договоре будет указана заработная плата в иностранной валюте, то в любом случае ее рублевый эквивалент будет каждый месяц меняться – иными словами, фактически будет происходить ежемесячное изменение условий трудового договора в части оплаты труда. Это будет противоречить ст. 72 ТК РФ, устанавливающей, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
С одной стороны, логичным будет вопрос: а какая работнику разница, сколько он заработал в рублях в этом месяце, если он проживает на территории иностранного государства и тратит свою зарплату в валюте там же? Но с другой – нужно помнить, что Федеральная служба по труду и занятости неоднократно высказывала свою позицию, согласно которой недопустимо включение в трудовой договор условий, способных ухудшить положение работника (см., например, Письмо от 28 июля 2008 г. № 1729-6-0, Письмо от 31 октября 2018 г. № 5919-ТЗ, Письмо от 11 марта 2009 г. № 1145-ТЗ, Письмо от 24 июня 2009 г. № 1810-6-1).
На первый взгляд, новая редакция ст. 131 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что теперь в трудовом договоре можно установить размер заработной платы в иностранной валюте. Но не будет ли это противоречить принципу оплаты труда, закрепленному в ст. 132 ТК РФ, устанавливающему, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, но никак не от изменения курса валюты? Ведь даже если работник проживает и тратит заработную плату за рубежом, он все равно может столкнуться с негативными последствиями изменения курса рубля, если, например, отправляет денежные средства своим родным в Россию.
Более того, если курсовая разница изменилась таким образом, что работник получил в рублевом эквиваленте сумму, меньшую по сравнению с ранее выплачиваемой, то фактически произошло не предусмотренное ст. 137 ТК РФ удержание из заработной платы. А в соответствии с положениями ст. 4 ТК РФ выплата заработной платы не в полном размере является одним из условий, дающих работнику право отказаться от выполнения работы, в противном случае она может рассматриваться как принудительный труд, который законодательно запрещен.
Нельзя забывать и о предусмотренной ст. 134 ТК РФ обязанности работодателя повышать реальное содержание заработной платы, в том числе путем ее индексации с учетом роста потребительских цен на товары и услуги.
Возникает вопрос: каким образом следует закрепить в коллективном соглашении условия об индексации заработной платы – с ее привязкой к росту цен в России или на территории того государства, где осуществляет трудовую функцию работник?
Возвращаясь к вопросу удержания НДФЛ, следует отметить следующую проблему. Если удержание НДФЛ происходит в рублях по соответствующему курсу валюты на дату фактического получения работником доходов, а в трудовом договоре сумма заработной платы составляет, скажем, 2 тыс. евро, то получается, что в одном месяце НДФЛ будет составлять 11%, а в другом, например, уже 15%.
Таким образом, указанные выше спорные вопросы влекут для работодателя как минимум риск привлечения к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Также возможны злоупотребления со стороны работников, которые могут использовать данную неопределенность в качестве основания для трудового спора с требованиями о возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда. Если говорить о злоупотреблениях со стороны юридических лиц, выплачивающих заработную плату в валюте, то можно отметить риск создания схем по отмыванию денежных средств и выводу валютной выручки за пределы РФ путем заключения фиктивных трудовых договоров и выплаты заработной платы лишь для прикрытия вывода денежных средств. С другой стороны, изменения касаются выплаты заработной платы резидентам – физическим лицам. Выплата заработной платы в валюте физическим лицам – нерезидентам была возможна и ранее, поэтому ничто не мешало реализовать подобную схему с привлечением иностранных работников до внесения поправок в ст. 131 ТК РФ.
Резюмируя вышесказанное, следует отметить необходимость внесения соответствующих дополнений в ст. 132 и 137 ТК РФ, которые будут прямо указывать, что при выплате заработной платы в иностранной валюте в случаях, предусмотренных законодательством РФ о валютном регулировании и валютном контроле, изменение курса установленной в трудовом договоре валюты не является необоснованным удержанием заработной платы и нарушением прав работника.
Статью 72 ТК РФ также было бы логично дополнить соответствующим исключением, которое избавило бы стороны трудового договора от необходимости ежемесячно, фактически задним числом, подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору.
Наконец, Федеральной службе по труду и занятости необходимо в кратчайшие сроки дать пояснения о правилах индексации заработной платы работникам, осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории РФ и получающим заработную плату в валюте.
Если законодатель не внесет соответствующих изменений, то ответы на все вышеперечисленные вопросы будет давать судебная практика, и, как это обычно бывает, в каждом субъекте РФ ответы будут разные. В этом случае рассматриваемое нами дополнение в ст. 131 ТК РФ станет для работодателя не послаблением, а, наоборот, существенным риском.
