Как стало известно «АГ» Железногорский городской суд Курской области восстановил на работе сторожа, которую уволили в связи с неуважительной причиной прогула, в качестве которой посчитали оставление объекта охраны в связи с требованием военных покинуть территорию проживания. Представитель истца, член АП Курской области Виктор Горбатенко, рассказал об особенностях дела.
С 6 ноября 2015 г. Т. работала сторожем МКОУ «Калиновская средняя общеобразовательная школа» в д. Приходьково Хомутовского района Курской области. В августе 2024 г. в результате нападения вооруженных формирований Украины была захвачена часть Курской области, в том числе д. Приходьково, которая была отнесена к населенным пунктам, подлежащим вынужденному отселению. Также был введен режим контртеррористической операции на территории региона.
В связи с этим Т. покинула территорию проживания, ей был выдан сертификат на получение жилья, который она реализовала на территории г. Железногорска. В дальнейшем женщина получила статус жителя Курской области, вынужденно покинувшего территорию проживания. 24 сентября 2024 г. она получила удостоверение, подтверждающее этот статус. Позднее в том же году она вернулась в д. Приходьково.
15 февраля 2026 г. в связи с ухудшением обстановки военнослужащие потребовали покинуть деревню. Выезжая, Т. уведомила директора школы о том, что будет находиться в г. Железногорске. Директор потребовал написать заявление об увольнении по собственному желанию, на что Т. ответила отказом, поскольку была намерена продолжить трудовую деятельность. В итоге Т. уволили по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ в связи с прогулом.
Женщина обратилась в Железногорский городской суд, указав в иске, что в связи с незаконным увольнением школа обязана выплатить ей зарплату за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, до восстановления на работе, а также удержанную зарплату с 15 февраля по 10 марта 2026 г. Кроме того, согласно коллективному договору по урегулированию социально-трудовых отношений в школе разработано и утверждено положение об оказании материальной помощи работникам, утверждены основания и размеры материальной помощи. Так, учреждением может оказываться материальная помощь за высокие показатели в работе и в связи с юбилейными датами работника, однако Т. по достижении 55 лет 20 января 2026 г. не была оказана материальная помощь.
Истец указала, что незаконными действиями работодателя ей был причинен моральный вред, поскольку она до сих пор испытывает чувство страха за свое будущее, а также отсутствие достаточного стажа и ИПК для выхода на пенсию. Т. лишена возможности содержать себя и оплачивать коммунальные платежи, а потому оценила моральный вред в 150 тыс. руб. Кроме того, женщина попросила взыскать 50 тыс. руб. расходов на адвоката.
В Железногорском городском суде представитель ответчика посчитал, что Т. была уволена законно и обоснованно за прогул, так как отсутствовала на рабочем месте с 15 февраля по 10 марта без уважительной причины, однако сами причины не выяснялись и не устанавливались.
Суд заметил, что из разъяснений, данных в п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Пунктом 39 Постановления Пленума № 2 установлено, что, если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Согласно п. 53 Постановления работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Как указано в приказе об увольнении, основанием для увольнения истца послужили докладные записки заместителя директора от 2, 3 и 4 марта, согласно которым Т. отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин. Как заметил суд, из буквального содержания приказа не следует, какой именно факт отсутствия на работе вменен истцу в качестве прогула. Оспариваемый приказ не содержит дату, время совершения проступков, которые явились поводом к применению дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. «Указанное свидетельствует о нарушении порядка применения к истцу дисциплинарного взыскания, поскольку в приказе должно быть четко указано, за что уволен работник; сам работник должен понимать, за какие виновные действия он привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. При этом действующее законодательство не позволяет суду самостоятельно за работодателя определять обстоятельства, юридические факты, послужившие основанием для увольнения работника», – отмечается в решении.
Железногорский городской суд сослался на КС РФ, который указал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения КС от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О и др.).
Таким образом, указал суд, при рассмотрении дела по спору о законности увольнения работника за прогул для правильного разрешения спора являются обязательными установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, соблюдение работодателем срока и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, учет работодателем при наложении взыскания тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду.
Установление обстоятельств и причин отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию (п. 11 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда 9 декабря 2020 г.).
Суд заметил, что в своем объяснении от 5 марта Т. сообщила, что оставила место работы по причине боевых действий, происходивших в трех километрах от него. Согласно ответу Администрации Хомутовского района Курской области д. Приходьково, где расположен объект охраны, включена в перечень населенных пунктов, подлежащих отселению. При этом суду не представлено доказательств того, что данное обстоятельство, а также отношение Т. к труду были учтены при определении уважительности причин отсутствия истца на рабочем месте и выборе меры дисциплинарного воздействия.
Железногорский городской суд счел возможным взыскать за период вынужденного прогула с 11 марта по 8 мая средний заработок – более 37 тыс. руб. При этом требование о взыскании матпомощи в связи с юбилеем 55 лет суд посчитал не подлежащим удовлетворению, поскольку коллективный договор действовал в период с 2017 по 2019 г. и в дальнейшем не продлевался. Кроме того, выплата производится на основании письменного заявления работника, которое директору от Т. не поступало. Поскольку ответчик нарушил трудовые права Т., суд взыскал моральный вред в 50 тыс. руб. Расходы на представителя определены в 35 тыс. руб. С 11 марта Т. восстановлена в должности сторожа.
Как заметил в комментарии «АГ» представитель Т., член АП Курской области Виктор Горбатенко, основным доводом для суда явилось наличие у доверительницы удостоверения лица, вынужденно покинувшего территорию проживания. «Работодатель обязан был перевести работника на 2/3 оплаты ввиду вынужденного простоя, так как жизни Т. угрожала опасность. Однако работодатель требовал остаться в населенном пункте и охранять здание недействующей школы. Кроме того, в Курской области действует режим КТО и требование военных покинуть населенный пункт было обязательным к исполнению», – указал адвокат.
По его мнению, данное решение повлияет на судебную практику, поскольку в ряде населенных пунктов директор той же школы обязал сторожей продолжать работать. «В данной ситуации особенная сложность состояла в том, чтобы убедить суд, что работник пыталась поставить директора школы в известность о том, что выехала, так как связь отсутствует и директор настаивал, что ему не звонили. Однако срабатывал автоответчик», – отметил Виктор Горбатенко.
Юрист, эксперт по трудовому праву Елена Карсетская обратила внимание, что в данном случае работодатель грубо нарушил процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а потому суд совершенно закономерно отменил приказ об увольнении и удовлетворил иск о восстановлении на работе. Так, работодатель допустил следующие нарушения, каждое из которых является основанием для отмены приказа об увольнении: не запросил объяснения по всем датам отсутствия; не оценил уважительность причин отсутствия на работе; не учел предшествующее поведение работника и его отношение к труду; допустил ошибки в составлении приказа о применении дисциплинарного взыскания.
«Также, с учетом того что в местности нахождения работодателя был введен режим КТО и жители вынуждены были покинуть территорию проживания, решение работодателя об увольнении выглядит очевидно неправомерным», – указала Елена Карсетская. Она отметила, что даже при отсутствии таких чрезвычайных факторов и когда работодатель допускает не такие грубые ошибки, суды очень часто встают на сторону работников. По ее мнению, у работодателя нет шансов оспорить судебное решение в вышестоящих инстанциях.
Член АП города Москвы Сергей Поляков посчитал, что решение вынесено на основе правильного распределения бремени доказывания обстоятельств, предусмотренных применяемыми нормами права, регулирующими спорные отношения. По его мнению, внимание следует обратить на аргументацию позиции суда о правовой определенности в трудовых отношениях и кем она должна обеспечиваться: «в приказе должно быть четко указано, за что уволен работник; сам работник должен понимать, за какие виновные действия он привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. При этом действующее законодательство не позволяет суду самостоятельно за работодателя определять обстоятельства, юридические факты, послужившие основанием для увольнения работника».
