беременность как основание «прерывания» увольнения

БЕРЕМЕННОСТЬ КАК ОСНОВАНИЕ «ПРЕРЫВАНИЯ» УВОЛЬНЕНИЯ

Как обосновать незаконность вполне законного увольнения

К тому, что участие в трудовом конфликте беременной работницы существенно повышает непредсказуемость его развязки, все уже давно привыкли, поэтому определение Верховного Суда РФ от 5 сентября 2014 г. № 37-КГ14-4 в этом плане мало кого может удивить. Однако оно способно заинтересовать коллекционеров образчиков юридической эквилибристики, поскольку с этой точки зрения предложенные ВС РФ выводы вполне заслуживают наивысших оценок – если не за мастерство, то уж точно за «волю к победе».

Обещать не значит уволиться
С работницей было подписано соглашение о прекращении трудового договора, однако незадолго до дня увольнения ее планы относительно достигнутых договоренностей резко изменились, поскольку работница обнаружила, что вскоре ей предстоит стать матерью. Чтобы дать обратный ход соглашению, она предложила считать его недействительным, направив работодателю заявление, в котором содержалось обоснование принятого решения – неожиданно обнаруженная беременность. Но работодатель просьбу отклонил и уволил работницу согласно достигнутым ранее договоренностям, вряд ли подозревая, что станет виновником появления в судебной практике нового прочтения ст. 78 ТК РФ.

Обосновывая в суде незаконность своего увольнения, работница решила зайти сразу с двух сторон. Во-первых, она сослалась на то, что соглашение о прекращении трудового договора она подписала под давлением, а во-вторых, работница полагала, что в сложившейся ситуации ничто не мешает применить положения гражданского законодательства, позволяющие одной из сторон освободиться от взятых на себя обязательств, если существенно изменились обстоятельства, из которых она исходила при подписании договора (ст. 451 ГК РФ). Однако в подтверждение создания невыносимых условий, вынудивших ее согласиться на увольнение, у работницы в наличии оказались лишь ничем не подкрепленные слова о том, что работать приходилось много, а премию в последнее время платили нерегулярно. Что же касается применения к трудовым отношениям норм гражданского права, то резко отрицательное отношение к этому судов общеизвестно, поэтому рассчитывать здесь можно было лишь на удачу. Но она работнице не улыбнулась: Советский районный суд г. Орла нарушение закона усмотрел только в исчислении компенсации за неиспользованный отпуск (решение от 1 августа 2013 г. по делу № 2-1859/2013). Его примеру последовал и Орловский областной суд, который еще раз пересчитал причитающиеся работнице денежные средства, чем и ограничился (апелляционное определение от 21 октября 2013 г. по делу № 33-2188/2013). И тогда слово взял Верховный Суд РФ.

Задавшись целью во что бы то ни стало защитить беременную работницу, ВС РФ оказался перед весьма непростой задачей: обосновать незаконность вполне законного увольнения. Выход у ВС РФ был, по сути, один: признать, что при существенном изменении обстоятельств одна из сторон соглашения о прекращении трудового договора вправе отказаться его исполнять. Но тем самым ВС РФ отступился бы от своей давней позиции и косвенно подтвердил бы, что источником норм трудового права при необходимости может быть и ГК РФ, а делать этого ВС РФ явно не хотел (видимо, справедливо опасаясь, что таким «подарком» работники захотят воспользоваться и в иных, менее социально значимых ситуациях). Поэтому требовалось придумать нечто неординарное, и ВС РФ взялся доказать, что фактически имело место увольнение по инициативе работодателя, а не по соглашению сторон, что позволило бы вывести на первый план ст. 261 ТК РФ – известную «страшилку» для любого работодателя. Увы, результат получился, мягко говоря, не слишком убедительным.

Квинтэссенция изысканий ВС РФ содержится в следующем логическом построении: заявление работницы «об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью первой статьи 261 ТК РФ».

«Если вы правильно меня поняли, то я не это хотел сказать», – гласит известный афоризм. Судя по всему, ВС РФ о своем сентябрьском определении придется говорить нечто подобное или же расписываться в том, что ст. 78 ТК РФ он отводит лишь роль инструмента для тестирования договороспособности работников. ВС РФ как будто забыл, что существует и запрет на увольнение «обычного» работника, от которого дозволяется отступать только в строго определенных законом случаях (ст. 81 ТК РФ). И если расторжение трудового договора с работником, который когда-то пообещал уйти, а затем передумал, – это, по мнению ВС РФ, не что иное, как увольнение по инициативе работодателя, то оно всегда будет противоправным, коль скоро для него отсутствуют предусмотренные ТК РФ основания.

Теперь остается только ждать, как воспримут столь передовые взгляды ВС РФ суды общей юрисдикции, – дело пошло на второй круг.