Споры об оплате сверхурочной работы

Требования об оплате сверхурочной работы – одна из частых категорий трудовых споров. С 1 сентября 2024 г. изменился порядок расчета переработок. Вместе с тем закон связывает сверхурочную работу с инициативой работодателя, поэтому нахождение работника на территории организации за пределами установленного рабочего времени по своей воле не влечет дополнительную плату за труд. Рассмотрим, какие доказательства переработки суды отклоняют, на чем строить возражения и когда работодателю следует заявить о пропуске срока обращения в суд.

Исход спора о переработках во многом определяет квалификация. Сверхурочной считается работа, которую работник выполняет по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени: сверх ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального количества рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). Определяющий признак – инициатива работодателя. Основанием для привлечения к сверхурочной работе служит приказ или распоряжение.

Судебная практика признает работу сверхурочной и в случае, когда она выполнялась с ведома работодателя или непосредственного руководителя в отсутствие письменного приказа.

Отсюда следует вывод, который важен для защиты позиции работодателя в суде: если работник остался на рабочем месте по собственной инициативе, такая работа сверхурочной не является и правила об оформлении и оплате, установленные ТК, к ней неприменимы.

Однако в связи с тем, что работник в трудовых спорах признается слабой стороной правоотношений, бремя доказывания отсутствия инициативы возложено на работодателя.

Привлечение к сверхурочной работе по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Для отдельных категорий закон устанавливает запрет либо дополнительные условия. Продолжительность сверхурочной работы ограничена: она не может превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (с 1 сентября 2026 г. возможно 240 часов). Обеспечение точного учета продолжительности сверхурочной работы каждого работника относится к обязанностям работодателя (ст. 99 ТК).

Изменение расчета оплаты труда

Статья 152 ТК до сентября 2024 г. не определяла базу для повышенной оплаты сверхурочной работы и не указывала, исчислять ее от оклада или от зарплаты в полном размере. В отдельных случаях работник получал за труд сверх нормы меньше, чем за работу в обычных условиях. Конституционный Суд РФ признал прежнюю редакцию ч. 1 ст. 152 ТК частично не соответствующей Конституции (Постановление от 27 июня 2023 г. № 35-П). Во исполнение этого постановления законодатель изменил норму.

Новая редакция ст. 152 ТК¹ действует с 1 сентября 2024 г. Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, который установлен действующими у работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты: за первые два часа – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном. Более высокие размеры оплаты могут быть предусмотрены коллективным или трудовым договором, а также локальным нормативным актом. По желанию работника повышенная оплата заменяется дополнительным временем отдыха, которое не может быть меньше времени, отработанного сверхурочно.

Практическое значение поправок заключается в увеличении базы расчета и соответственно – возможной суммы требований. В связи с этим возражения против факта сверхурочной работы приобретают большее значение, чем ранее, поскольку цена иска увеличивается.

Распределение бремени доказывания

Сверхурочная работа выполняется по инициативе работодателя (ст. 99 ТК). Из этого следует, что работник, требующий ее оплаты, должен доказать два обстоятельства: факт работы за пределами нормы рабочего времени и то, что эта работа выполнялась по инициативе либо с ведома работодателя. Нахождение работника на территории организации за пределами смены само по себе не является подтверждением ни одного из этих обстоятельств.

На этом аргументе были построены возражения на исковое заявление в одном из дел, в котором мы представляли интересы работодателя – доверителя нашей адвокатской коллегии.

Работники (истцы) требовали оплату за сверхурочную работу, а также работу в праздничные и выходные дни на сумму свыше 20 млн руб. В обоснование они ссылались только на данные системы контроля доступа – отметки о входе и выходе через контрольно-пропускной пункт.

Работодатель (ответчик) возражал, что отметка на проходной подтверждает лишь факт нахождения на территории, но не доказывает выполнение трудовой функции. Работникам предоставлялись питание и транспорт до места работы и обратно, этими условиями они пользовались добровольно, и время такого нахождения на территории рабочим не являлось.

В числе обстоятельств, подлежащих доказыванию, был тот факт, что работодатель не нуждался в привлечении работников сверх установленного трудовым договором рабочего времени, поскольку трудовых ресурсов для производства работ было достаточно.

Кроме того, на протяжении рассмотрения дела наш доверитель ставил вопрос о характере выполняемых работ – что работник должен пояснить, чем именно он занимался, чем была обусловлена необходимость производить работы сверх установленного времени. Также в возражениях было приведено обоснование, что работодатель не обязан контролировать работника вне рабочего времени, т.е. если работник находится на территории работодателя, последний не обязан давать ему указание покинуть территорию или иным образом контролировать его. Работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, и обеспечивать безопасность условий труда (ст. 22 ТК).

Первые две инстанции указали: отказывая в удовлетворении исковых требований в части установления начала и окончания рабочего времени иного, чем установлено Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у ответчика, взыскания задолженности по зарплате за сверхурочную работу, а также за работу в выходные и праздничные дни, суд первой инстанции, оценив представленные доказательства, включая показания свидетелей, руководствовался положениями ст. 99, 113 и 153 ТК. При этом он исходил из того, что работники к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни не привлекались, соответствующих распоряжений работодатель не издавал, устных распоряжений о выполнении данной работы работникам также не поступало, согласия истцы не давали, а выполнение ими работы за пределами установленной продолжительности рабочего дня по собственной инициативе не возлагает на ответчика обязанность оплаты этой работы. В связи с этим суд пришел к обоснованному выводу: задолженность у ответчика перед истцами по оплате труда отсутствует.

Признавая несостоятельными доводы истцов о том, что доказательством выполнения ими сверхурочной работы являются сведения пропускной системы о раннем начале и позднем окончании времени пребывания на рабочем месте, суд исходил из того, что до начала рабочего времени и после его окончания работодателем организованы завтраки и ужины для иностранных работников, которыми истцы также пользовались, в связи с чем указанное обстоятельство в силу приведенных норм трудового законодательства не является основанием для возложения на работодателя обязанности дополнительной оплаты времени пребывания сотрудника на рабочем месте.

Кассация поддержала данную позицию и указала, что данные системы контроля доступа не подтверждают выполнение работы. В удовлетворении иска отказано в полном объеме.

Аналогичный подход наблюдается и в практике других судов. В частности, суды исходят из того, что системы контроля доступа фиксируют время прохода на территорию работодателя, а не время выполнения трудовой функции, и в отсутствие иных доказательств не подтверждают ни факт сверхурочной работы, ни привлечение к ней по инициативе работодателя².

Возражения работодателя в этой категории споров строятся по нескольким направлениям.

Первое – оценка доказательств, представленных работником. Данные пропускной системы, записи камер видеонаблюдения, свидетельские показания о присутствии работника подтверждают факт его нахождения на территории, но не доказывают непосредственно выполнение трудовой функции. Значимость довода работодателя-ответчика о том, что за пределами смены работник-истец трудовые обязанности не исполнял, усиливается, если работодатель обеспечивает работников питанием, местами отдыха или доставкой, поскольку это может объяснить нахождение на территории вне рабочего времени.

Второе – отсутствие инициативы работодателя. Если приказ, распоряжение или иное поручение выполнять работу за пределами нормы отсутствует, работа не признается сверхурочной. Однако необходимо учитывать «обратную сторону» этого довода – так, суды могут признать инициативу работодателя доказанной на основании переписки с руководителем, если из нее следует, что он поручал работу за пределами рабочего дня. В такой ситуации не будет обязательным для доказывания издание работодателем приказа о привлечении работника к сверхурочной работе, а данные табеля о норме рабочего времени не будут иметь решающее значение. В связи с этим работодателю важно контролировать не только кадровые документы, но и переписку руководителей с работниками, поскольку из нее не всегда понятен контекст ситуации.

Третье – разграничение сверхурочной работы и ненормированного рабочего дня. Последний представляет собой особый режим, при котором работник эпизодически привлекается к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК). Этот режим компенсируется не по правилам оплаты сверхурочной работы, а ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском продолжительностью не менее трех календарных дней (ст. 119 Кодекса). Требование оплатить эти часы как сверхурочную работу необоснованно, если режим ненормированного рабочего дня закреплен в трудовом договоре и локальном нормативном акте. Однако у указанного довода есть предел: привлечение к работе за пределами графика должно носить эпизодический характер. При систематическом привлечении суд вправе признать переработку сверхурочной работой с соответствующими обязанностями по оплате.

Срок исковой давности

Самостоятельное значение в данной категории споров имеет срок обращения в суд. По спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику сумм срок составляет один год со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК). По иным индивидуальным трудовым спорам применяется общий срок – три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 Кодекса).

По требованиям о взыскании неначисленной оплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни годичный срок исчисляется по каждому платежу отдельно – с момента, когда работник узнал, что соответствующие суммы ему не начислены. Таким моментом считается получение расчетного листка или выплата неоспариваемой части зарплаты за месяц: например, оклад выплачен согласно табелю, а сверхурочные и оплата за работу в выходные не начислены и не выплачены.

Суды увязывают начало течения срока исковой давности с датой выплаты работнику зарплаты за соответствующий месяц и исчисляют его отдельно по каждому периоду, а не с даты увольнения работника³.

В обоснование пропуска срока работники нередко ссылаются на уважительные причины. Например, в приведенном в качестве примера деле из нашей практики истцы обосновали пропуск срока исковой давности тем, что они являются иностранными гражданами, не владеют русским языком, а также не знают российского законодательства. Суд отклонил этот довод, исходя из того, что каждая сторона несет бремя доказывания, а незнание языка не освобождает от обязанности своевременно защищать нарушенное право. Вместе с тем суд вправе восстановить пропущенный срок при наличии уважительных причин (ч. 5 ст. 392 ТК), поэтому ссылка на пропуск срока используется в совокупности с возражениями по существу требований, даже несмотря на то, что отказ в связи с пропуском срока является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Оплата сверхурочных работ, работы в праздничные и выходные дни не является для работодателя единственным последствием рассмотрения подобных дел в судебном порядке. Требования работника, как правило, влекут для работодателя дополнительные имущественные потери, а при систематических нарушениях также могут повлечь административную и уголовную ответственность.

Так, помимо основной суммы компенсации за сверхурочные работы, работы в праздничные и выходные дни работодатель уплачивает проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Банка России за каждый день задержки (ст. 236 ТК). С 30 января 2024 г. эта норма прямо распространяется и на суммы, которые не были начислены своевременно, если право работника на них признано вступившим в законную силу решением суда⁴. Проценты исчисляются со дня, следующего за днем, в который выплаты должны были быть произведены при своевременном начислении. При длительном периоде просрочки размер компенсации может быть значительным и существенно увеличивающим общий объем исковых требований работника. Дополнительно с работодателя может быть взыскана компенсация морального вреда (ст. 237 ТК).

Относительно административной ответственности отмечу, что невыплата или неполная выплата в установленный срок зарплаты и других выплат в рамках трудовых отношений влечет предупреждение или штраф: для должностных лиц – от 10 тыс. до 20 тыс. руб., для индивидуальных предпринимателей – от 1000 до 5000 руб., для юрлиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб. (ч. 6 ст. 5.27 КоАП). При повторном нарушении штраф составит: для должностных лиц от 20 тыс. до 30 тыс. руб. или дисквалификация на срок от года до трех, для юрлиц – от 50 тыс. до 100 тыс. руб. (ч. 7 ст. 5.27 КоАП). Самостоятельным нарушением является также несоблюдение порядка привлечения к сверхурочной работе: отсутствие письменного согласия работника в случаях, когда оно обязательно; нарушение установленного порядка привлечения к сверхурочной работе; превышение допустимой продолжительности сверхурочной работы; ненадлежащий учет рабочего времени (ч. 1 ст. 5.27 КоАП).

Уголовная ответственность работодателя может наступить при наличии всех признаков состава преступления, предусмотренного ст. 145.1 УК РФ, включая корыстную или иную личную заинтересованность виновного лица. Она наступает для руководителя организации, руководителя обособленного подразделения или работодателя-физлица при частичной невыплате зарплаты свыше трех месяцев либо при полной невыплате свыше двух месяцев (ч. 1 и 2 ст. 145.1 УК). Частичной признается выплата в размере менее половины суммы, подлежащей выплате. Санкция по ч. 2 ст. 145.1 УК может предусматривать лишение свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности. Минимальный размер задолженности закон не устанавливает – значение имеют продолжительность невыплаты и обязательный признак состава – корыстная или иная личная заинтересованность. Спор о неначисленных суммах, обоснованность которых работодатель оспаривает, сам по себе не влечет уголовно-правовые последствия. При этом возбуждение дела уже создает существенные издержки – независимо от того, что впоследствии оно может быть прекращено.

Практика показывает, что значительная часть споров о сверхурочной работе, а также работе в выходные и праздничные дни разрешаются на этапе досудебного урегулирования. Для снижения рисков работодателю целесообразно:

• вести табель учета рабочего времени в соответствии с фактически отработанным временем и оформлять привлечение к сверхурочной работе приказом с письменного согласия работника;
• закреплять режим рабочего времени в трудовом договоре и локальных нормативных актах, а для соответствующих должностей устанавливать режим ненормированного рабочего дня;
• не рассматривать данные систем контроля доступа как учет отработанного времени и прямо указывать в локальных актах, что нахождение на территории вне смены рабочим временем не является;
• контролировать переписку руководителей с работниками, чтобы поручения не выходили за пределы согласованного режима рабочего времени;
• при поступлении претензии оценивать обоснованность требований и соблюдение срока обращения в суд по каждому периоду заявленных требований.

Резюмируя, отмечу, что изменения, внесенные в ТК в 2024 г., увеличили размер выплат за сверхурочную работу, включив в расчет компенсационные и стимулирующие выплаты, однако не лишили работодателя средств защиты его прав. В совокупности с надлежащим учетом рабочего времени, оформлением кадровых документов, разграничением режимов рабочего времени и своевременной ссылкой на пропуск срока эти доводы позволяют защитить права и законные интересы работодателя.