×

КС указал на недопустимость увольнения работника из-за его несогласия на перевод в другую местность

Как поясняется в постановлении, передача работ на аутсорсинг не тождественна изменению организационных или технологических условий труда, вызвавших необходимость изменения условий трудовых договоров с работниками, чьи функции переданы третьи лицам
Фотобанк Лори
Одна из экспертов отметила, что суды и ранее довольно часто придерживались позиции, что в ситуации, когда обязанности работника передаются в другое подразделение, будет иметь место не изменение условий трудового договора, а сокращение штата. У другого эксперта выводы, изложенные в постановлении, вызвали опасения с точки зрения соблюдения баланса прав сторон трудового договора: по ее мнению, теперь суды будут чаще признавать незаконными изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК, а работодателям придется в большем количестве случаев проводить сокращение численности или штата работников.

20 января Конституционный Суд РФ вынес Постановление № 3-П по жалобе на неконституционность ряда норм ТК, позволяющих судам, по мнению заявителя, признавать законным изменение работодателем в одностороннем порядке условия трудового договора о месте работы, а работодателю – предлагать работнику вакансии в обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, а также допускающих увольнение по такому основанию, как отказ от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора, а не в связи с сокращением численности или штата.

Отказ продолжить работу в другой местности и на другой должности повлек увольнение

Андрей Пешков с ноября 2015 г. работал по трудовому договору в филиале ФКУ «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» по Мурманской области рабочим по комплексному обслуживанию и ремонту зданий. Трудовые обязанности он фактически выполнял в г. Оленегорске Мурманской области.

С 1 июля 2016 г. Андрей Пешков был переведен в отдел № 3 регионального филиала ФКУ «ЦОКР» в г. Санкт-Петербурге. В качестве места исполнения трудовых обязанностей в допсоглашении к договору был указан г. Мурманск, где находилось данное подразделение.

В апреле 2017 г. Андрею Пешкову было вручено уведомление об изменении условий трудового договора касательно места работы. Изменение было связано с передачей функционала, ранее выполняемого им, третьему лицу (ИП) по госконтракту. В качестве нового места работы Пешкову были предложены Архангельская область и Республика Карелия. Изменение трудовой функции при этом не предполагалось. Андрей Пешков с изменением условий договора не согласился. Позднее (в апреле, мае и июне 2020 г.) ему были предложены иные вакантные должности в межрегиональном филиале ФКУ «ЦОКР» – в г. Архангельске и г. Петрозаводске, однако Пешков от них также отказался. В итоге в июне 2020 г. он был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) ТК РФ.

Не согласившись с основанием увольнения, Андрей Пешков обратился в суд с требованием изменить формулировку на п. 2 ч. 1 ст. 81 (сокращение численности или штата организации) ТК, а также компенсировать моральный вред. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд указал, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями, в результате которых у работодателя отпала необходимость осуществления эксплуатационно-технического обслуживания зданий силами работников, к категории которых относился истец, что повлекло невозможность сохранения для них прежних условий трудовых договоров. При этом работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ст. 74 ТК. Сохранение в штатном расписании на момент увольнения Андрея Пешкова должностей рабочих по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, как и невнесение изменений в структуру управления организации, не свидетельствовало, по мнению суда, об отсутствии изменения организационных условий труда, повлекших изменение условий труда заявителя. Решение устояло в апелляции и кассации. В передаче жалобы на рассмотрение Верховного Суда РФ также было отказано.

В жалобе в Конституционный Суд Андрей Пешков указал на неконституционность ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК как позволяющих судам признавать законным изменение работодателем в одностороннем порядке условия трудового договора о месте работы, а работодателю – предлагать работнику имеющиеся вакантные должности в обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, и в случае отказа от предложенных вакантных должностей допускающих увольнение такого работника по такому основанию, как отказ от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора, а не в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Оспариваемые нормы ТК признаны конституционными

Рассмотрев жалобу, КС со ссылкой на свои ранее высказанные правовые позиции напомнил, что свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда и свободе трудового договора: именно в рамках трудового договора на основе соглашения работника и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, включая место работы. При этом в силу общеправовых принципов добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств и стабильности договора условия применения труда работника, согласованные сторонами при заключении договора, должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию сторон.

Наряду с этим, добавил Суд, Конституция гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности. Поскольку предпринимательская и иная экономическая деятельность, как правило, предполагает использование наемного труда, работодатель наделяется необходимыми полномочиями на организацию и управление трудом, позволяющими не только определять (в частности, в порядке локального нормотворчества), но и – при наличии объективных причин производственного, экономического или организационного характера – изменять условия труда работников, а также самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые, обусловленные такими изменениями кадровые решения. При этом законодательство должно содержать правовые меры защиты работника как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороны от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.

КС заметил, что когда работник принимается на работу в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель, то условие трудового договора о месте работы должно включать указание на конкретное обособленное структурное подразделение и точное место его нахождения. При этом ТК запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами (ст. 60), а также, по общему правилу, не допускает одностороннего изменения любых условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Вместе с тем, отмечается в постановлении, из общего правила о взаимном согласии сторон на изменение условий трудового договора предусмотрены исключения, одно из которых связано с объективной невозможностью сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74). При этом работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях и их причинах не позднее чем за два месяца (если иной срок не предусмотрен ТК). Если работник не согласен на новые условия, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В данном случае работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. «Предлагать же вакансии в других местностях работодатель обязан лишь при условии, что такая обязанность предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором», – обратил внимание КС.

В этом смысле положения ст. 74 ТК, предоставляя работнику время, достаточное для принятия решения о продолжении работы в новых условиях (но в рамках прежней трудовой функции), а также возлагая на работодателя – в случае отказа работника – обязанность принять меры, направленные на сохранение с ним трудовых отношений, не только согласуются с конституционными предписаниями, но и обеспечивают защиту конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости, подчеркивается в постановлении.

В свою очередь, ч. 4 ст. 74 Кодекса, предусматривающая прекращение трудового договора при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с п. 7 ч. 1 ст. 77, закрепляющим соответствующее основание увольнения, призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением условий трудового договора из-за изменения организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность его правового положения в возникшей ситуации. При этом специальной гарантией является выплата такому работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК).

Таким образом, указал Конституционный Суд, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника, что непосредственно установлено ч. 1 ст. 74 ТК, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, где трудится работник. Это касается и изменения условия договора о месте работы в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу ч. 2 ст. 57 Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре. «Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (ст. 72 и ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации)», – пояснил КС.

Предоставление работодателю права изменять без согласия работника условие договора о месте работы, включая обособленное структурное подразделение, являющееся фактическим местом исполнения трудовых обязанностей, не только нивелировало бы смысл и целевое предназначение законодательных норм о переводе на другую работу, но и влекло бы ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, а также нарушение принципа запрета принудительного труда и не обеспечивало надлежащую защиту работника как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороны. Соответственно, резюмировал Суд, положения ч. 1–4 ст. 74 ТК во взаимосвязи с п. 7 ч. 1 ст. 77 не могут расцениваться как не согласующиеся с конституционными предписаниями.

Касательно передачи работодателями отдельных видов работ на аутсорсинг, КС заметил, что такая практика в последние годы получила широкое распространение. При этом заключение работодателем гражданско-правовых договоров с третьими лицами по общему правилу исключает продолжение работником, обеспечивавшим выполнение передаваемых на аутсорсинг видов работ, своей прежней работы, поскольку его трудовая функция, определенная трудовым договором, объективно не может быть сохранена.

Вместе с тем, пояснил Суд, передача отдельных видов работ на аутсорсинг не может служить достаточным основанием для признания возникновения у работодателя эффекта изменения организационных или технологических условий труда, вызвавших необходимость изменения условий трудовых договоров с работниками, чьи функции переданы третьи лицам, в порядке ст. 74 ТК: исходя из буквального смысла ч. 1 такого рода изменение условий труда предполагает сохранение в сфере самостоятельного хозяйствования данного работодателя тех видов работ, которые и составляют содержание трудовых функций выполняющих их работников, определенных трудовыми договорами. Таким образом, у работодателя исчезает возможность изменения организационных или технологических условий труда, сопутствующих выполнению соответствующих работ, ввиду отсутствия этих работ.

В такой ситуации работодатель может предложить работнику другую работу, которая хотя и соответствует трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, но предполагает иное обособленное структурное подразделение, расположенное в иной местности (как в деле заявителя). Очевидно, отмечается в постановлении, что для работника, нередко заинтересованного в сохранении конкретного места работы и стабильной занятости, подобное предложение может быть сопряжено с дополнительными организационными трудностями и финансовыми расходами, вызванными не только изменением транспортной доступности новой работы, но и необходимостью смены места жительства. В связи с этим законодатель и отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводу на другую работу, допустимому только с согласия работника (ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК).

Однако в случае заявителя увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК невозможно, поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления ему отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена трудовым договором, подчеркнул КС. Фактически, пояснил Суд, этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку для обоих одинаково утрачивается возможность продолжения работы по причинам, связанным не с их волеизъявлением или виновным поведением, а с изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия. Такие работники нуждаются в равных гарантиях, направленных на смягчение негативных последствий потери работы, что возможно лишь при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

С учетом этого взаимосвязанные положения ч. 1–4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК не могут рассматриваться как не соответствующие Конституции, поскольку не предполагают одностороннего изменения работодателем условия трудового договора о месте работы работника в связи с заключением работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, исключающего возможность выполнения работником прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, а также не предполагают увольнение работника в случае отказа продолжить работу в другой местности по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса, резюмируется в постановлении. Судебные акты по делу заявителя КС признал подлежащими пересмотру.

Эксперты оценили выводы Суда

В комментарии «АГ» адвокат, старший юрист АБ «Качкин и партнеры» Ольга Дученко отметила, что выводы КС вызвали у нее опасения с точки зрения соблюдения баланса прав сторон трудового договора.

Читайте также
КС: Срок заключения трудового договора не может зависеть от воли третьих лиц
Суд указал, что увязывание срока трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость от результата волеизъявления иных сторон
22 Мая 2020 Новости

«В последние годы Конституционный Суд последовательно придерживается курса на защиту прав работника как экономически более слабой стороны. При этом интересы работодателя мало кого волнуют, даже во время кризиса, – пояснила она. – Например, в Постановлении от 19 мая 2020 г. № 25-П, по сути, содержится запрет на ограничение срока трудового договора временем оказания работодателем услуг заказчикам по гражданско-правовым договорам. В результате суды стали чаще признавать срочные трудовые договоры заключенными на неопределенный срок».

По мнению эксперта, Постановление № 3-П/2022 содержит важные разъяснения. Во-первых, о недопустимости по инициативе работодателя без согласия работника изменения условий трудового договора из-за перемены организационных или технологических условий труда не только в части трудовой функции работника, но и места работы. «На мой взгляд, это очень расширительное и спорное толкование положений ТК», – считает Ольга Дученко. Во-вторых, передача работодателем отдельных видов работ третьему лицу (аутсорсинг) не может являться основаниям для признания возникновения у работодателя эффекта изменения организационных или технологических условий труда, позволяющего изменить условия трудового договора в порядке ст. 74 ТК, – в таком случае нужно проводить мероприятия по сокращению численности работников или штата.

«Несомненно, данное постановление окажет значительное влияние на судебную практику: суды будут чаще признавать незаконными изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК, а работодателям, в свою очередь, придется в большем количестве случаев проводить сокращение численности или штата», – полагает эксперт. В заключение Ольга Дученко добавила, что с учетом курса правоприменительной практики на защиту работников законодателю стоило бы подумать и о защите работодателей – например, пересмотрев правила выплаты выходных пособий при сокращении в сторону уменьшения.

«Не секрет, что работодатели, применяя п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, пытаются сэкономить на выплате выходного пособия. При увольнении в связи с отказом работника от работы в изменившихся условиях размер выходного пособия – двухнедельный средний заработок (ч. 6 ст. 178 ТК). Если же работника увольняют в связи с сокращением численности или штата, потребуется выплатить до трех средних месячных заработков (ч. 1–3 ст. 178 Кодекса), а в ситуации увольнения по данному основанию работников Крайнего севера или приравненных местностей – до шести средних месячных заработков (ст. 318). Поэтому регулярно возникают судебные споры относительно законности увольнения работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК», – отметила юрист, эксперт по трудовому праву Елена Карсетская.

Она добавила, что суды и ранее довольно часто придерживались позиции, что в ситуации, когда обязанности работника передаются, например, в другое подразделение, будет иметь место не изменение условий трудового договора, а сокращение штата (апелляционное определение Московского городского суда от 30 ноября 2018 г. № 33-52576/2018). «Но все же практика не была единообразной. Однако с учетом правовой позиции КС, изложенной в Постановлении № 3-П, работникам будет проще отстаивать свою позицию в суде», – убеждена эксперт.

Рассказать:
Яндекс.Метрика