22 ноября Конституционный Суд вынес Постановление № 54-П/2024, которым признал ч. 2 и 3 ст. 318 ТК РФ неконституционными в связи с тем, что они лишают работника, уволенного из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников, права на выплату среднего месячного заработка за период трудоустройства лишь по причине того, что этот работник продолжает выполнять иную оплачиваемую работу у другого работодателя, которая на момент увольнения с основной работы являлась для него работой по совместительству.
Суды отказали во взыскании среднего месячного заработка за период трудоустройства
Вячеслав Сергеев работал в Комплексном центре социального обслуживания населения Республики Карелия и был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса, т.е. в связи с сокращением численности или штата работников организации. При увольнении ему было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, однако было отказано в выплате среднего месячного заработка за период трудоустройства за второй и третий месяцы со дня увольнения и в дальнейшем − за четвертый-шестой месяцы, поскольку на момент увольнения он работал по совместительству у другого работодателя и продолжил работать там же после.
Посчитав отказ незаконным, Вячеслав Сергеев обратился в суд с иском о взыскании среднего месячного заработка за второй–шестой месяцы со дня увольнения и компенсации морального вреда. Муезерский районный суд РК решением от 18 марта 2022 г. оставил без удовлетворения исковые требования, с чем согласилась апелляция. Суды пришли к выводу, что заявитель, работая у другого работодателя, является трудоустроенным, а потому права на предоставление гарантий, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 318 ТК, не имеет. Кассация оставила судебные решения без изменения, а судья Верховного Суда РФ отказал в рассмотрении кассационной жалобы.
В жалобе в КС Вячеслав Сергеев указал, что ч. 2 и 3 ст. 318 ТК не соответствуют Конституции в той мере, в какой они позволяют работодателю отказать работнику, уволенному по сокращению численности или штата из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, в выплате среднего месячного заработка за второй–шестой месяцы со дня увольнения исключительно по причине того, что этот работник продолжает работать у другого работодателя и тем самым является трудоустроенным.
Предмет рассмотрения Конституционного Суда
Изучив жалобу, КС отметил: несмотря на то, что суды не признали право за заявителем на выплату среднего месячного заработка за период трудоустройства, посчитав, что ч. 2 и 3 ст. 318 ТК на него не распространяются, оснований полагать, что данные законоположения не были применены судами, не имеется. Напротив, соответствующие нормы были применены, и именно они в их истолковании судами в решениях послужили основанием для отказа в удовлетворении правовых притязаний заявителя.
Конституционный Суд добавил, что хотя Вячеслав Сергеев и был уволен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, оспариваемые им законоположения в равной мере распространяются как на работников, уволенных в связи с сокращением численности или штата, так и на работников, трудовой договор с которыми был расторгнут в связи с ликвидацией организации, т.е. по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК. Поэтому КС посчитал возможным дать оценку их конституционности, не ограничивая формулируемые им на основе конституционных предписаний правовые позиции лишь отношениями, касающимися увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Кроме того, при проверке конституционности ч. 2 и 3 ст. 318 ТК, устанавливающих для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, особые правила предоставления государственных гарантий при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников, Конституционный Суд учел, что эти законоположения являются специальными нормами, находящимися в неразрывной связи с соответствующими общими нормами данного Кодекса, регулирующими отношения, касающиеся предоставления работникам, увольняемым по п. 1 и 2 ч. 1 его ст. 81, аналогичных, обусловленных таким увольнением гарантий, включая ч. 2 и 3 его ст. 178, а потому исключительно в такой нормативной связи и могут выступать предметом конституционного контроля.
С учетом этого, указал КС, предметом его рассмотрения по этому делу являются ч. 2 и 3 ст. 318 ТК в той мере, в какой на основании содержащихся в них законоположений в их нормативной связи с иными положениями названного Кодекса разрешается вопрос о праве работника, уволенного из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников, на выплату среднего месячного заработка за период трудоустройства, если работник на день увольнения работал по совместительству у другого работодателя и продолжил выполнение соответствующей работы после увольнения с основной работы.
КС признал оспариваемую норму не соответствующей Конституции
Конституционный Суд пояснил, что к числу оснований расторжения трудового договора, связанных с реализацией работодателем-организацией гарантированных ему Конституцией права на свободное осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, а также права иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами, относятся, в частности, предусмотренные ч. 1 ст. 81 ТК ликвидация организации и сокращение численности или штата работников организации. Для таких случаев данный Кодекс устанавливает специальную процедуру расторжения трудового договора и при этом возлагает на работодателя обязанность по предоставлению работникам, увольняемым по указанным основаниям, дополнительных гарантий в виде выплаты выходного пособия и среднего месячного заработка за период трудоустройства, продолжительность которого по общему правилу ограничена двумя, а в исключительных случаях и при соблюдении определенных условий − тремя месяцами со дня увольнения.
Суд добавил, что лицам, увольняемым по основаниям, предусмотренным п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК, из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с учетом потенциально больших, территориально обусловленных трудностей последующего трудоустройства, которые могут неблагоприятно отразиться на их материальном положении, работодатель обязан предоставить повышенные − по сравнению с установленными для иных лиц, увольняемых по данным основаниям, − гарантии на период поиска работы. Помимо выплачиваемого при увольнении выходного пособия в размере среднего месячного заработка, он обязан выплатить таким лицам средний месячный заработок за период трудоустройства, включающий, по общему правилу, второй и третий месяцы со дня увольнения. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения указанная денежная выплата производится также за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения при условии, что в течение 14 рабочих дней с этого дня работник обратился в тот же орган и не был им трудоустроен в течение, соответственно, трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения.
Таким образом, разъяснил КС, закрепление на законодательном уровне гарантии в виде выплаты работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников, среднего месячного заработка за период трудоустройства обусловлено стремлением государства не только смягчить неблагоприятные последствия самого увольнения работника при наступлении объективных обстоятельств, препятствующих сохранению с ним трудовых отношений, но и предоставить этому работнику на время поиска работы материальную поддержку, сопоставимую с тем заработком, который он получал во время трудовой деятельности, и тем самым создать ему условия для выбора работы, максимально соответствующей его образованию, имеющейся профессии, квалификации и приобретенным навыкам.
В силу этого, отметил Конституционный Суд, названная гарантия − поскольку ее предоставление связывается федеральным законодателем с определенными основаниями увольнения по инициативе работодателя, принимающего кадровые решения в рамках избранной стратегии экономической деятельности, − должна предоставляться работодателями всем уволенным по таким основаниям работникам, лишившимся вследствие увольнения работы и заработка, причем на равных условиях и на весь указанный в законе период поиска новой работы, что в полной мере согласуется с необходимостью соблюдать при осуществлении данного правового регулирования в том числе принципы равенства и справедливости. В этом смысле возложение на работодателя обязанности осуществлять соответствующие выплаты в пользу работников, уволенных в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников, не следует рассматривать как несоразмерное конституционно значимым целям ограничение свободы экономической деятельности работодателя, поскольку такое регулирование исходит из необходимости учитывать и обеспечивать баланс интересов сторон трудового договора (постановления КС от 19 декабря 2018 г. № 45-П и от 13 ноября 2019 г. № 34-П; Определение от 29 ноября 2012 г. № 2214-О).
Как напомнил КС, ч. 1 ст. 60.1 ТК предоставляет работнику право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы, в том числе у другого работодателя. При этом по общему правилу заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, а в трудовом договоре о работе по совместительству обязательно указание на то, что такая работа является совместительством. Исходя из этого, пояснил Суд, при увольнении с основного места работы, в том числе на основании п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК, работник может продолжать работать у другого работодателя, с которым был заключен трудовой договор о работе по совместительству.
В такой ситуации − по смыслу ч. 4 ст. 282 ТК во взаимосвязи с его ст. 72 − трудовой договор о работе по совместительству при отсутствии соглашения сторон об изменении его условий не может быть признан трансформированным в договор об основной работе, поскольку в формально-юридическом смысле он сохраняет свое прежнее правовое значение. Тем самым в соответствии с действующим правовым регулированием до внесения изменений в трудовой договор о работе по совместительству такая работа юридически не может признаваться для работника основной, даже если после его увольнения она становится единственной и будет оставаться таковой в течение некоторого времени. Вместе с тем работник, продолжив работать у другого работодателя в силу ранее заключенного трудового договора о работе по совместительству, не утрачивает после увольнения с основной работы статус занятого лица, что, в свою очередь, исключает для него возможность претендовать на признание его безработным и получать социальные выплаты, предусмотренные законом для безработных граждан, в частности пособие по безработице.
В то же время, добавил Конституционный Суд, поскольку увольнение с основной работы обычно приводит к утрате зачастую весьма существенной части совокупного трудового дохода работника, продолжение выполнения им оплачиваемой работы на условиях ранее заключенного трудового договора о работе по совместительству не исключает необходимости поиска иной работы, которая стала бы для него основным местом работы, а получаемая в связи с этим зарплата − основным источником дохода. Поиск такой работы, как правило, занимает определенное и подчас достаточно длительное время, в течение которого имеет место снижение уровня материального обеспечения работника и его семьи при одновременном отсутствии у него как у занятого лица права на получение пособия по безработице. В силу этого указанный работник объективно нуждается в материальной поддержке и потому не может по общему правилу лишаться права на предоставление предусмотренной законом гарантии в виде выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства.
Сообразно этому, заметил КС, действующее правовое регулирование в данной сфере общественных отношений не предусматривает непосредственно возможности освобождения работодателя от обязанности по предоставлению данной гарантии работнику, имеющему на момент увольнения по п. 1 или 2 ч. 1 ст. 81 ТК работу, выполняемую на условиях совместительства у другого работодателя. Исходя из этого истолкование в правоприменительной практике соответствующих правовых норм должно учитывать целевое предназначение этой гарантии, направленной на создание надлежащих условий для полноценной реализации конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также трудового законодательства в целом, призванного обеспечить приоритетную защиту прав и интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.
Между тем, отметил Конституционный Суд, при решении вопроса о наличии у работника, который на день увольнения в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников работал по совместительству у другого работодателя и продолжил выполнение соответствующей работы после увольнения с основной работы, права на выплату среднего месячного заработка за период трудоустройства судебная практика зачастую предполагает необходимость учета того обстоятельства, что такой работник уже является трудоустроенным по смыслу как оспариваемых законоположений, так и ч. 2 и 3 ст. 178 ТК. Основываясь на этом, суды полагают, что сам факт наличия у работника после увольнения с основной работы другой регулярной оплачиваемой работы в принципе исключает необходимость оказания ему материальной поддержки в связи с утратой работы и заработка, а значит, и распространение на него права на предоставление гарантии в виде выплаты бывшим работодателем среднего месячного заработка в период поиска новой работы.
В то же время, добавил КС, такой подход в практике судов общей юрисдикции не является единообразным. В ряде случаев суды придерживаются противоположного мнения, основывающегося на признании того, что действующее законодательство не содержит норм, позволяющих отменять право на выплату среднего месячного заработка за период трудоустройства для лиц, которые на момент увольнения работали также по совместительству. Иными словами, сам факт наличия у гражданина работы по совместительству не может рассматриваться в качестве основания для лишения его предусмотренных законом гарантий при увольнении с основного места работы. При этом право работника на выплату среднего месячного заработка за период трудоустройства прекращается лишь при трудоустройстве именно на основную работу.
Конституционный Суд указал, что различное понимание судами содержания законоположений, предусматривающих порядок и условия выплаты уволенному работнику среднего месячного заработка за период трудоустройства, приводит к принятию ими − вопреки принципам равенства и справедливости − прямо противоположных решений: как о признании за работником, который на день увольнения работал по совместительству у другого работодателя и продолжил выполнение соответствующей работы после увольнения с основной работы, права на выплату среднего месячного заработка за период трудоустройства на другую работу, которая станет для него основной, так и об отсутствии правовых оснований для предоставления такому работнику данной гарантии ввиду наличия у него на момент увольнения и в последующем другой оплачиваемой работы.
Тем самым, разъяснил Суд, вопреки конституционному принципу равенства, лица, относящиеся к одной категории работников, которые на день увольнения работали по совместительству у другого работодателя и продолжили выполнение этой работы, оказываются после увольнения с основной работы в разном положении с точки зрения объема предоставляемой за счет бывшего работодателя материальной поддержки, направленной на обеспечение работника необходимыми средствами к существованию на период поиска новой работы, а значит, и на создание надлежащих материальных условий для полноценной реализации конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду.
В силу этого отдельные работники в период поиска подходящей работы, которая может стать для них основным местом работы, а получаемая в связи с этим зарплата – основным источником дохода, оказываются лишенными права на выплату среднего месячного заработка лишь по причине того, что они продолжают выполнять оплачиваемую работу у другого работодателя, которая на момент увольнения с основной работы являлась для них работой по совместительству. Вместе с тем рассматриваемая гарантия, исходя из своего целевого предназначения, должна обеспечивать материальную поддержку всем работникам, уволенным с основного места работы в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников, подчеркнул КС. Оспариваемые же законоположения, добавил он, не обеспечивают достижения целей введения данной гарантии и создают предпосылки для нарушения в отношении граждан, уволенных в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников, конституционного принципа равенства при реализации конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Таким образом, Конституционный Суд признал ч. 2 и 3 ст. 318 ТК не соответствующими Конституции, в той мере, в какой они лишают работника, уволенного из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников, права на выплату среднего месячного заработка за период трудоустройства лишь по причине того, что этот работник продолжает выполнять иную оплачиваемую работу у другого работодателя, которая на момент увольнения с основной работы являлась для него работой по совместительству.
Суд постановил законодателю внести в правовое регулирование необходимые изменения. При этом он рекомендовал уточнить условия выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства работникам, которые после увольнения продолжают выполнять иную оплачиваемую работу у другого работодателя, являвшуюся для них работой по совместительству, включая сопоставимость размера трудового дохода, сохраняющегося у работника после его увольнения с основной работы, с утраченным вследствие увольнения заработком, а также иные заслуживающие внимания обстоятельства.
До внесения изменений, работникам, которые на день увольнения из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работали по совместительству у другого работодателя и продолжили выполнение соответствующей работы после увольнения с основной работы, предоставляется гарантия, предусмотренная ч. 2 и 3 ст. 318 ТК, при соблюдении иных условий ее предоставления. Кроме того, добавил Суд, признание ч. 2 и 3 ст. 318 ТК не соответствующими Конституции предполагает внесение необходимых изменений также в ч. 2 и 3 его ст. 178, которые, не будучи обусловленными территориальной спецификой соответствующих отношений, должны распространяться и на указанные общие нормы. До внесения в них надлежащих изменений применение данных законоположений к возникающим на их основе отношениям осуществляется с учетом особенностей, установленных постановлением.
Также Конституционный Суд постановил пересмотреть судебные постановления, вынесенные по делу Вячеслава Сергеева на основании ч. 2 и 3 ст. 318 ТК.
Эксперты «АГ» оценили позицию КС
Адвокат АП Новосибирской области Татьяна Яцученко указала, что правовая позиция Конституционного Суда направлена на устранение правовой неопределенности, в результате которой в судебной практике сформировались абсолютно противоположные подходы к разрешению споров о выплате среднего заработка на период трудоустройства по основному месту работы, если уволенный работник продолжает работать по совместительству. «КС исходил из принципов справедливости, равенства, оптимального согласования интересов работника и работодателя, целевого назначения гарантийных выплат, а именно сохранения прежнего материального положения работника, которое было изменено в связи с увольнением с основного места работы», – подчеркнула она.
Татьяна Яцученко положительно оценила устранение обозначенной в постановлении правовой неопределенности и различной судебной практики. «Вместе с тем реализовать право на сохранение среднего заработка по решению службы занятости за третий месяц, а в РКС и МКС – за четвертый, пятый и шестой месяц, будет проблематично не только потому, что для принятия такого решения нужны исключительные обстоятельства, но и в связи с тем, что Закон о занятости населения не содержит в себе правового механизма реализации указанного права лицом, зарегистрированного в службе занятости в целях поиска подходящей работы, но которое не может быть признано безработным по причине выполнения работы по совместительству», − полагает адвокат.
Юрист, эксперт по трудовому праву Елена Карсетская отметила, что большинство судов и Роструд придерживались позиции, согласно которой за уволенным по сокращению штата работником, если он имеет работу по совместительству, средний заработок за второй и третий месяц или за второй–шестой месяцы для работников Крайнего Севера и приравненных местностей не сохраняется (Письмо Роструда от 21 июля 2023 г. № ПГ/15192-6-1).
По ее мнению, постановление КС изменит ситуацию, поскольку оно направлено на обеспечение защиты прав и интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении. «Однако остаются вопросы. Средний заработок за третий месяц поиска работы или за четвертый–шестой для работников Крайнего Севера и приравненных местностей выплачивается по решению службы занятости населения. А служба занятости в данный момент оформляет такое решение, если работник не трудоустроен. В данном случае работник имеет работу по совместительству. Неясно, как будет решаться данный вопрос. Очевидно, что он также требует законодательного регулирования», − прокомментировала эксперт.
Она обратила внимание на указание КС, что при увольнении работника с основного места работы трудовой договор на работе по совместительству автоматически не трансформируется в трудовой договор по основному месту работы. «Если в трудовой договор не будут внесены соответствующие изменения, работа по совместительству не становится основной, даже если она остается единственным местом работы работника. Этот вывод также важен для работодателей», – заключила Елена Карсетская.
