Как ранее писала «АГ», Конституционный Суд РФ опубликовал Постановление от 17 марта 2026 г. № 15-П, которым признал, что нормы Трудового кодекса РФ не допускают установления на локальном уровне возможности прекращения выплаты стимулирующих надбавок, связанных с квалификацией работника, сотруднику, занимающему должность руководителя структурного подразделения организации.
Данное постановление в очередной раз напоминает о том, что нередко работодатель из всех правовых средств, предлагаемых трудовым законодательством, выбирает не то, которое адекватно конкретной ситуации. Будучи сильной стороной трудовых правоотношений, он чаще старается воздействовать на работника, совершившего дисциплинарный проступок, не в целях стимулирования его к добросовестному труду, а для усугубления наказания, создания такому работнику неблагоприятных последствий на длительный период или навсегда.
Конституционный Суд уже высказывал правовую позицию о том, что реализация права на справедливую заработную плату должна обеспечиваться в первую очередь нормами трудового законодательства, позволяющими производить оплату труда работников на основе объективных критериев, отражающих прежде всего квалификацию, а также характер, содержание, объем и качество труда и учитывающих условия осуществления трудовой деятельности (Постановление от 15 июня 2023 г. № 32-П).
Таким образом, произвольное усмотрение работодателя при установлении правил оплаты труда в отрыве от основных принципов правового регулирования трудовых отношений не допускается. Однако в настоящем деле судебные инстанции при рассмотрении трудового спора не учли, что одной из целей трудового законодательства является баланс интересов работников и работодателей, преувеличенно оценивая свободу усмотрения последнего, тогда как в силу ч. 1 ст. 9 Трудового кодекса РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее – локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством. То есть права работодателя ограничены необходимостью обеспечения гарантий трудовых прав работников.
Безусловно, поощрение работников за достижение определенных показателей в виде установления стимулирующих выплат, а также привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушение дисциплины труда – т.е. оценка труда работника – является исключительной дискрецией работодателя.
Постановление от 17 марта 2026 г. № 15-П содержит подробный анализ состава заработной платы, который предусмотрен ст. 129 ТК, но не исчерпывается ею, а лишь определяет цели выделения составных частей. Зарплата работника состоит из постоянной и переменной частей. При этом к переменной части принято относить компенсационные и стимулирующие выплаты, а к постоянной – оклад. Это упрощенное представление о зарплате, поскольку постоянными могут быть и компенсационные выплаты (например, районный коэффициент), и стимулирующие (персональная надбавка). Персональная надбавка, установленная заявительнице жалобы в КС при заключении трудового договора, входила в постоянную часть зарплаты, но при этом имела стимулирующий (и даже воспитательный) характер.
Конституционный Суд уделил особое внимание недопустимости лишения работника этой части заработка, отметив, что надбавки стимулирующего характера, связанные с профессионально-квалификационными качествами работника, устанавливаются с учетом объективных критериев, на которые факт совершения дисциплинарного проступка, как правило, не влияет. Если отношение работника к соблюдению трудовой дисциплины не влияет на характеризующие уровень его квалификации показатели, с учетом которых установлена стимулирующая надбавка, то совершение этим работником дисциплинарного проступка не свидетельствует об изменении уровня его квалификации и, соответственно, не может служить основанием для снижения размера и тем более прекращения выплаты соответствующей надбавки.
При этом из данного правила возможно исключение, в котором скрупулезно разобрался Конституционный Суд, отметив, что должностное положение работника имеет значение для оценки не только его профессионально-квалификационных качеств, но и влияния его поведения на подчиненных.
В постановлении сделан обоснованный вывод о том, что качество работы руководителей структурных подразделений напрямую зависит не только от уровня их знаний, умений и профессиональных навыков, но и от отношения к трудовой дисциплине, поскольку процесс управления коллективным трудом предполагает в том числе воздействие на подчиненных личным примером добросовестного отношения к исполнению трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины. В этом смысле стимулирующий характер персональной надбавки определяется условиями ее применения, и КС признал допустимым ее временное снижение, исходя из должностного положения работника, но с учетом обязательного соблюдения основных принципов правового регулирования трудовых отношений.
Очевидна сложность института оплаты труда для правильного применения работодателями, от имени которых действуют лица, испытывающие как личные пристрастия, так и личную неприязнь к подчиненным, поэтому выбор предусмотренных ТК правовых средств нередко обусловлен личными мотивами руководителя. Однако работодатель при осуществлении локального регулирования обязан соблюдать установленные принципы трудового права, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой зарплаты, обеспечивающей достойное существование работнику и его семье.
Постановление от 17 марта 2026 г. № 15-П обращает внимание практикующих адвокатов и юристов, а в первую очередь судей, на необходимость углубления специализированных знаний, отказа от упрощенной оценки обстоятельств и применения буквы закона в отрыве от его духа. Отрадно, что спустя 11 лет борьбы с нарушением ее трудовых прав заявительница добилась того, что жалоба рассмотрена Конституционным Судом с важным для правоприменительной практики результатом. Безусловно, правовая позиция КС, ориентирующая суды общей юрисдикции на единообразное толкование и применение норм Трудового кодекса, заслуживает поддержки.
