Увольнение в отместку…

Продолжая тему судебной практики США по трудовым спорам, связанным с незаконным увольнением, отмечу, что наиболее распространенными являются такие условия трудового договора, как обязанность работодателя предварительно уведомить работника об увольнении за месяц либо другой срок; право администрации уволить работника только в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения им его трудовых обязанностей.

В этих случаях работник, предъявляющий иск о незаконном увольнении, должен прежде всего представить доказательства, что на него не распространяются положения employment-at-will. В противном случае ему будет отказано в удовлетворении иска.

Рассмотрим пример из практики окружного суда штата Техас, на который нередко ссылаются как на судебный прецедент по такого рода искам.

D предъявил иск о незаконном увольнении его компанией Vinnell Corporation. В исковом заявлении указывалось, что при приеме на работу его предупредили, что при условии добросовестного исполнения обязанностей он может работать столько времени, сколько пожелает. Поскольку нареканий и претензий со стороны администрации D не имел, он счел увольнение нарушением трудового договора. Кроме того, истец утверждал, что данное ему устное обещание, которое компания нарушила, было, по сути, обманом.

Естественно, любой договор, заключенный путем обмана, принуждения, шантажа и т.п., если это будет доказано, должен быть признан недействительным. Возражая против исковых требований, компания – ответчик по делу утверждала, что с истцом был заключен договор at-will. Суд нашел возражения ответчика обоснованными, поскольку особые условия увольнения не были предусмотрены заключенным в письменной форме трудовым договором, а устные обещания, на которые ссылался ответчик, не могут быть приняты во внимание. Более того, истец, как и все принимаемые на работу, ознакомился и подписал руководящие документы (handbook и manual), закрепляющие кадровую политику компании и ее взаимоотношения с работниками. В этих документах четко зафиксировано, что со всеми работниками заключается договор at-will¹. Следовательно, обмана в данном случае не было. Решением суда в иске было отказано, поскольку истец не доказал, что на него не распространяются положения employment-at-will.

Подавляющее большинство рассматриваемых судами США дел о незаконном увольнении – это иски, связанные с различными видами дискриминации работников и увольнением в отместку за неугодные работодателю действия. Оспаривая свое увольнение, работник обязан доказать, что именно это послужило фактической причиной увольнения, в противном случае в иске будет отказано.

Доказать это обычно сложно, особенно если работодатель ссылается на финансовые трудности, необходимость уменьшить объем работ, прибегнуть к сокращению штатов. Поэтому работники, как правило, обращаются в юридические фирмы, специализирующиеся на защите интересов граждан по трудовым спорам.

Понятие «преследование работодателем работника в отместку за его правoмерные действия» (retaliation) довольно широкое. Наряду с запретом увольнения оно включает запрет налагать за это на работника дисциплинарные взыскания, переводить на другую работу без его согласия, понижать в должности, отстранять от работы, лишать премий, надбавок, бонусов и льгот, препятствовать продвижению по службе и т.д. Положения о защите работников от такого рода преследования со стороны работодателя распространяются на работников частного и государственного секторов экономики, органов власти и управления, государственных и частных организаций и учреждений.

К числу защищаемых законом действий работника относятся обращение в администрацию работодателя с жалобами и заявлениями о фактах дискриминации и преследования, а также на нарушение трудовых прав согласно условиям трудового договора и предусмотренных законодательством; обращение с жалобами и заявлениями в вышестоящие, контролирующие и правоохранительные органы о нарушении работодателем условий трудового договора, о фактах дискриминации и преследования работника со стороны работодателя, а также о несоблюдении работодателем требований к безопасности труда и др.; отказ от выполнения противоправных указаний, поручений и заданий работодателя; отказ подписывать документы, не относящиеся к его компетенции; отказ от дачи ложных показаний, а также от выполнения требований об искажении и фальсификации документации, от проведенных работником эксперизы, расследования, анализа и т.д.; участие в заседании жюри присяжных; служба в вооруженных силах; участие в профсоюзном движении и политической деятельности.

К этой категории относятся также дела, связанные с преследованием работника «в отместку за правду» – предоставление работником информации о незаконных действиях (бездействии) работодателя, о фактах фальсификации данных, обмана, злоупотребления служебным положением, дискриминации других работников, а также о ненадлежащем обращении с заказчиками, клиентами, посетителями и т.д.

В американском трудовом праве применяется понятие whistle blowing protection (защита информатора). В адвокатской и судебной практике США трудовые споры o незаконном увольнении по этой категории дел встречаются довольно часто, особенно в частном секторе.

Безусловно, работодатель вправе применять к работнику меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины или ненадлежащее выполнение трудовых функций. Однако он не вправе налагать на него санкции и тем более увольнять в отместку за жалобы в вышестоящую организацию, контролирующие и правоохранительные органы, даже если привлечение работника к ответственности было правомерным и обоснованным. Тем более если компания-работодатель нарушает законодательство: предпринимательское, налоговое, природоохранное, трудовое и др. В то же время работник не вправе раскрывать конфедициальную информацию о торговых секретах, изобретениях и других специфических условиях деятельности компании. При приеме на работу он подписывает соответствующее соглашение (non-discloser agreement).

Рассмотрим примеры из практики, когда увольнение работника было признано незаконным в связи с нарушением приведенных положений закона. Комиссия по обеспечению равноправия работников предъявила иск к корпорации Adam Brothers Farming, Inc. о незаконном увольнении латиноамериканской девочки-подростка, занимающейся упаковкой овощей, в отместку за то, что она пожаловалась на неоднократные сексуальные домогательства со стороны ее непосредственного руководителя. Когда девочка обратилась с жалобой к вышестоящему должностному лицу, ее сначала перевели на другую работу, наложили дисциплинарное взыскание, а спустя две недели уволили.

В процессе расследования обстоятельств дела Агентство² установило, что руководитель работ, на которого пожаловалась заявитель, угрожал ее друзьям, работающим вместе с ней, что их ждет такая же участь, если и они посмеют жаловаться. Дело закончилось мировым соглашением между Комиссией и корпорацией, в соответствии с которым корпорация обязалась выплатить заявителю компенсацию в 20 тыс. долл, а также выделить 7500 долл. общественной организации, занимающейся трудоустройством и профобучением сельскохозяйственных рабочих Калифорнии. Другой пример. Монтажник компании John Deere & Co заявил администрации, что на машиностроительном заводе условия труда не соответствуют требованиям безопасности работников. После того как компания никaких мер по улучшению условий труда не приняла, работник обратился с жалобой в Федеральное агентство безопасности и охраны труда (Occupational Safety and Health Administration – OSHA), входящее в систему федерального Министерства труда (Department of Labor), и в итоге был уволен. Тогда он вновь обратился в Агентство – на сей раз с заявлением о незаконном увольнении. В конечном итоге компания заключила с работником мировое соглашение и выплатила более 204,3 тыс. долл. за вынужденный прогул и свыше 70,7 тыс. долл в возмещение предстоящих финансовых потерь, связанных с устройством на новую работу (front pay).

В качестве примера незаконного увольнения работников за обращение к работодателю с заявлением о реализации предусмотренных законом прав приведу следующее дело. Случаи нарушения трудовых прав такого рода, к сожалению, далеко не единичные.

Работник, получивший производственную травму, обратился к работодателю с просьбой предоставить отпуск за свой счет по состоянию здоровья, а по вoзвращении из отпуска – более легкую работу. Его просьба не была удовлетворена, и работник обратился в суд с иском о выплате компенсации. В отместку за это он был уволен. Спор закончился мировым соглашением, в соответствии с которым незаконно уволенному работнику была выплачена компенсация в размере порядка 590 тыс. долл. Вопрос о возможности предоставления работнику более легкой работы решается в каждом конкретном случае, исходя из характера деятельности компании и квалификации работника.

Федеральным законом 1993 г. об отпусках по болезни и семейным обстоятельствам (Family and Medical Leave Act) закреплено право работников взять за свой счет до 12 недель отпуска в течение года по состоянию здоровья, в связи рождением ребенка и ухода за новорожденным в течение года после рождения, а также по уходу за супругом (супругой), родителями и детьми, у которых есть серьезные проблемы со здоровьем. Причем на время отпуска за работником сохраняются льготы согласно трудовому договору (в частности, медицинская страховка). В данном споре работник был безусловно прав, требуя предоставления законного отпуска, и работодатель обязан был его предоставить. Доказательства незаконности увольнения за это настолько очевидны, что работодатель принял логичное решение заключить с истцом по делу мировое соглашение.