×

Увольнение в отместку…

Особенности рассмотрения трудовых споров, связанных с преследованием работников за неугодные работодателю действия
Брославский Лазарь
Брославский Лазарь
К.ю.н., Ph. D (law), общественный консультант юридической фирмы Broslavsky & Weinman

Продолжая тему судебной практики США по трудовым спорам, связанным с незаконным увольнением, отмечу, что наиболее распространенными являются такие условия трудового договора, как обязанность работодателя предварительно уведомить работника об увольнении за месяц либо другой срок; право администрации уволить работника только в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения им его трудовых обязанностей.

Читайте также
Трудовые споры в США о незаконном увольнении
Как суды подходят к взысканию компенсации с работодателей в пользу работников
19 Марта 2021 Мнения

В этих случаях работник, предъявляющий иск о незаконном увольнении, должен прежде всего представить доказательства, что на него не распространяются положения employment-at-will. В противном случае ему будет отказано в удовлетворении иска.

Рассмотрим пример из практики окружного суда штата Техас, на который нередко ссылаются как на судебный прецедент по такого рода искам.

D предъявил иск о незаконном увольнении его компанией Vinnell Corporation. В исковом заявлении указывалось, что при приеме на работу его предупредили, что при условии добросовестного исполнения обязанностей он может работать столько времени, сколько пожелает. Поскольку нареканий и претензий со стороны администрации D не имел, он счел увольнение нарушением трудового договора. Кроме того, истец утверждал, что данное ему устное обещание, которое компания нарушила, было, по сути, обманом.

Читайте также
Трудовое право США: особенности защиты прав работников
Законодательные и правоприменительные аспекты, которыми руководствуются адвокаты
12 Января 2021 Мнения

Естественно, любой договор, заключенный путем обмана, принуждения, шантажа и т.п., если это будет доказано, должен быть признан недействительным. Возражая против исковых требований, компания – ответчик по делу утверждала, что с истцом был заключен договор at-will. Суд нашел возражения ответчика обоснованными, поскольку особые условия увольнения не были предусмотрены заключенным в письменной форме трудовым договором, а устные обещания, на которые ссылался ответчик, не могут быть приняты во внимание. Более того, истец, как и все принимаемые на работу, ознакомился и подписал руководящие документы (handbook и manual), закрепляющие кадровую политику компании и ее взаимоотношения с работниками. В этих документах четко зафиксировано, что со всеми работниками заключается договор at-will1. Следовательно, обмана в данном случае не было. Решением суда в иске было отказано, поскольку истец не доказал, что на него не распространяются положения employment-at-will.

Подавляющее большинство рассматриваемых судами США дел о незаконном увольнении – это иски, связанные с различными видами дискриминации работников и увольнением в отместку за неугодные работодателю действия. Оспаривая свое увольнение, работник обязан доказать, что именно это послужило фактической причиной увольнения, в противном случае в иске будет отказано.

Доказать это обычно сложно, особенно если работодатель ссылается на финансовые трудности, необходимость уменьшить объем работ, прибегнуть к сокращению штатов. Поэтому работники, как правило, обращаются в юридические фирмы, специализирующиеся на защите интересов граждан по трудовым спорам.

Понятие «преследование работодателем работника в отместку за его правoмерные действия» (retaliation) довольно широкое. Наряду с запретом увольнения оно включает запрет налагать за это на работника дисциплинарные взыскания, переводить на другую работу без его согласия, понижать в должности, отстранять от работы, лишать премий, надбавок, бонусов и льгот, препятствовать продвижению по службе и т.д. Положения о защите работников от такого рода преследования со стороны работодателя распространяются на работников частного и государственного секторов экономики, органов власти и управления, государственных и частных организаций и учреждений.

К числу защищаемых законом действий работника относятся обращение в администрацию работодателя с жалобами и заявлениями о фактах дискриминации и преследования, а также на нарушение трудовых прав согласно условиям трудового договора и предусмотренных законодательством; обращение с жалобами и заявлениями в вышестоящие, контролирующие и правоохранительные органы о нарушении работодателем условий трудового договора, о фактах дискриминации и преследования работника со стороны работодателя, а также о несоблюдении работодателем требований к безопасности труда и др.; отказ от выполнения противоправных указаний, поручений и заданий работодателя; отказ подписывать документы, не относящиеся к его компетенции; отказ от дачи ложных показаний, а также от выполнения требований об искажении и фальсификации документации, от проведенных работником эксперизы, расследования, анализа и т.д.; участие в заседании жюри присяжных; служба в вооруженных силах; участие в профсоюзном движении и политической деятельности.

К этой категории относятся также дела, связанные с преследованием работника «в отместку за правду» – предоставление работником информации о незаконных действиях (бездействии) работодателя, о фактах фальсификации данных, обмана, злоупотребления служебным положением, дискриминации других работников, а также о ненадлежащем обращении с заказчиками, клиентами, посетителями и т.д.

В американском трудовом праве применяется понятие whistle blowing protection (защита информатора). В адвокатской и судебной практике США трудовые споры o незаконном увольнении по этой категории дел встречаются довольно часто, особенно в частном секторе.

Безусловно, работодатель вправе применять к работнику меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины или ненадлежащее выполнение трудовых функций. Однако он не вправе налагать на него санкции и тем более увольнять в отместку за жалобы в вышестоящую организацию, контролирующие и правоохранительные органы, даже если привлечение работника к ответственности было правомерным и обоснованным. Тем более если компания-работодатель нарушает законодательство: предпринимательское, налоговое, природоохранное, трудовое и др. В то же время работник не вправе раскрывать конфедициальную информацию о торговых секретах, изобретениях и других специфических условиях деятельности компании. При приеме на работу он подписывает соответствующее соглашение (non-discloser agreement).

Рассмотрим примеры из практики, когда увольнение работника было признано незаконным в связи с нарушением приведенных положений закона. Комиссия по обеспечению равноправия работников предъявила иск к корпорации Adam Brothers Farming, Inc. о незаконном увольнении латиноамериканской девочки-подростка, занимающейся упаковкой овощей, в отместку за то, что она пожаловалась на неоднократные сексуальные домогательства со стороны ее непосредственного руководителя. Когда девочка обратилась с жалобой к вышестоящему должностному лицу, ее сначала перевели на другую работу, наложили дисциплинарное взыскание, а спустя две недели уволили.

В процессе расследования обстоятельств дела Агентство2 установило, что руководитель работ, на которого пожаловалась заявитель, угрожал ее друзьям, работающим вместе с ней, что их ждет такая же участь, если и они посмеют жаловаться. Дело закончилось мировым соглашением между Комиссией и корпорацией, в соответствии с которым корпорация обязалась выплатить заявителю компенсацию в 20 тыс. долл, а также выделить 7500 долл. общественной организации, занимающейся трудоустройством и профобучением сельскохозяйственных рабочих Калифорнии. Другой пример. Монтажник компании John Deere & Co заявил администрации, что на машиностроительном заводе условия труда не соответствуют требованиям безопасности работников. После того как компания никaких мер по улучшению условий труда не приняла, работник обратился с жалобой в Федеральное агентство безопасности и охраны труда (Occupational Safety and Health Administration – OSHA), входящее в систему федерального Министерства труда (Department of Labor), и в итоге был уволен. Тогда он вновь обратился в Агентство – на сей раз с заявлением о незаконном увольнении. В конечном итоге компания заключила с работником мировое соглашение и выплатила более 204,3 тыс. долл. за вынужденный прогул и свыше 70,7 тыс. долл в возмещение предстоящих финансовых потерь, связанных с устройством на новую работу (front pay).

В качестве примера незаконного увольнения работников за обращение к работодателю с заявлением о реализации предусмотренных законом прав приведу следующее дело. Случаи нарушения трудовых прав такого рода, к сожалению, далеко не единичные.

Работник, получивший производственную травму, обратился к работодателю с просьбой предоставить отпуск за свой счет по состоянию здоровья, а по вoзвращении из отпуска – более легкую работу. Его просьба не была удовлетворена, и работник обратился в суд с иском о выплате компенсации. В отместку за это он был уволен. Спор закончился мировым соглашением, в соответствии с которым незаконно уволенному работнику была выплачена компенсация в размере порядка 590 тыс. долл. Вопрос о возможности предоставления работнику более легкой работы решается в каждом конкретном случае, исходя из характера деятельности компании и квалификации работника.

Федеральным законом 1993 г. об отпусках по болезни и семейным обстоятельствам (Family and Medical Leave Act) закреплено право работников взять за свой счет до 12 недель отпуска в течение года по состоянию здоровья, в связи рождением ребенка и ухода за новорожденным в течение года после рождения, а также по уходу за супругом (супругой), родителями и детьми, у которых есть серьезные проблемы со здоровьем. Причем на время отпуска за работником сохраняются льготы согласно трудовому договору (в частности, медицинская страховка). В данном споре работник был безусловно прав, требуя предоставления законного отпуска, и работодатель обязан был его предоставить. Доказательства незаконности увольнения за это настолько очевидны, что работодатель принял логичное решение заключить с истцом по делу мировое соглашение.


1 Трудовой договор at-will означает, что работодатель вправе без предварительного уведомления работника изменить условия труда: график работы, размер зарплаты, продолжительность и оплату отпуска, предоставление льгот и др. В этом существенное отличие трудового права США от большинства стран, где для увольнения работника по инициативе работодателя должна быть причина. При приеме на работу в США нет необходимости специально оговаривать, что в данном случае заключается договор at-wil, – американское трудовое право исходит из презумпции данного договора.

2 Имеется в виду независимое федеральное агентство – Комиссия по обеспечению равноправия работников (U.S. Equal Employment Opportunity Commission – EEOC), находящаяся в ведении федерального Министерства труда (Department of Labor).

Рассказать:
Другие мнения
Батурина Ирина
Батурина Ирина
Заместитель руководителя юридической службы по вопросам правового обеспечения медицинской деятельности ГК «Садко»
Срок исковой давности по «медицинским» спорам: проблемы исчисления
Медицинское право
Как на его определение влияют особенности предмета договора оказания медуслуг
21 Октября 2021
Сальникова Вероника
Сальникова Вероника
Адвокат, партнер МКА «Яковлев и партнеры»
Интересы и мнение ребенка – разные категории
Семейное право
Всегда ли мнение психолога в споре о месте проживания детей является решающим?
20 Октября 2021
Косян Артем
Косян Артем
Адвокат АП Краснодарского края
Когда «неравноценность» – не порок
Арбитражное право и процесс
Развитие института оспаривания сделок по «банкротным» основаниям: опасные тенденции
19 Октября 2021
Порошин Василий
Порошин Василий
Адвокат Первой Вологодской коллегии адвокатов
Проблемы пересмотра приговора по вновь открывшимся обстоятельствам
Уголовное право и процесс
Что поможет искоренить негативные тенденции практики
18 Октября 2021
Трезубов Егор
Трезубов Егор
Доцент кафедры трудового, экологического права и гражданского процесса Кемеровского государственного университета, заместитель директора юридического института Кемеровского государственного университета по научной работе, к.ю.н.
Суд не должен восполнять пробелы административной процедуры
Административное судопроизводство
ВС заключил, что апелляционная комиссия вуза может быть административным ответчиком
14 Октября 2021
Багрян Арсен
Багрян Арсен
Адвокат Коллегии адвокатов г. Москвы «Вашъ юридический поверенный»
Неуведомление о смене выгодоприобретателя не влечет прекращение договора
Арбитражное право и процесс
Суд признал незаконным отказ страховщика выплатить сумму возмещения
12 Октября 2021
Яндекс.Метрика