Конституционный Суд РФ опубликовал Постановление от 3 июня 2021 г. № 26-П, в котором высказал позицию по конкретному трудовому спору.
Кратко напомню фабулу дела. Екатерина Сергеева (работник) являлась председателем коллегиального органа первичной профсоюзной организации. Работодатель принял решение о сокращении занимаемой ею должности. Профсоюз, к которому работодатель обязан был обратиться за согласием на увольнение, такого согласия не дал. Работодатель оспорил отказ в судебном порядке, однако, не дождавшись вступления решения суда в силу, уволил работника. Суды трех инстанций признали увольнение законным. Тогда Сергеева обратилась в Конституционный Суд с жалобой на неконституционность ч. 3 ст. 374 ТК РФ, поскольку она позволяет уволить руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации до вступления в силу решения суда, которым отказ профсоюза признан необоснованным.
«Зерном» спора стал вопрос о том, насколько обязательной является установленная законом процедура и каковы последствия ее нарушения со стороны работодателя.
Решение КС по данному делу, на мой взгляд, весьма нестандартное: Суд посчитал увольнение законным, но требующим переноса даты увольнения на дату вступления в силу решения суда с соответствующим взысканием в пользу работника среднего заработка. При этом КС указал, что нарушение спорной процедуры существенным не является: «В тех же случаях, когда единственным основанием для признания увольнения конкретного работника незаконным является нарушение установленной законом процедуры согласования его увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом, суд вправе, принимая решение о признании увольнения незаконным, ограничиться изменением даты такого увольнения на дату вступления в законную силу решения суда о признании необоснованным решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением указанного работника и взысканием в его пользу среднего заработка за все время, в течение которого он оказался лишенным возможности трудиться».
Особенность трудового права РФ и его отличие от других отраслей заключается в том, что данная отрасль является материально-процедурной. То есть для трудового права в равной степени важно соблюдение как материальной нормы, так и процедуры (порядка) ее применения. Большинство процессуальных норм содержатся в ТК, однако часть их – исключительная наработка судебной практики и актов толкования норм Кодекса.
В настоящее время в теории трудового права остается острым вопрос о том, почему суды признают одни процедуры обязательными, другие – условно обязательными, а третьи могут быть нарушены работодателем, и это не повлияет на исход спора. Удивительно, на мой взгляд, и то, что некоторые процедурные требования «кочуют» из одной группы в другую, то «набирая», то «теряя» вес – в зависимости от подходов высших судов.
Приведу пример: ч. 5 ст. 192 ТК установлена обязанность работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Верховный Суд РФ пошел дальше и указал в п. 53 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. № 2, что учитывать необходимо также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Лет 10 назад в редких решениях суды ссылались на эту обязанность и требовали от работодателя доказать ее выполнение. В последнее время все чаще они признают привлечение к дисциплинарной ответственности незаконным, поскольку работодатель не учел тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
Другой пример: ч. 6 ст. 84.1 ТК установлена обязанность работодателя направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, если в день прекращения трудового договора выдать ее работнику на руки невозможно. Собственно, направление уведомления – тоже часть процедуры увольнения работника. Однако нарушение работодателем данной обязанности не влияет на законность. В случае невыполнения этой обязанности работодателя могут обязать выплатить работнику средний заработок за все время, в течение которого он оказался лишенным возможности трудиться по причине отсутствия трудовой книжки. Причем, по мнению некоторых судов, последнее работник сначала должен доказать.
В рассматриваемом деле Конституционный Суд, по сути, «сыграл в ту же игру»: «определи значимость процедуры».
Нормой ч. 12 ст. 374 ТК прямо установлено, что решение суда о признании несогласия профсоюза с увольнением необоснованным должно вступить в силу, после чего работодатель в течение месяца вправе уволить работника. Таким образом, не дождавшись вступления решения суда в силу, работодатель нарушил процедуру увольнения. По общему правилу это должно было повлечь признание увольнения незаконным.
Откуда берется это «общее правило»? Судебной практикой выработан и давно применяется единый подход, согласно которому увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (по сокращению штата) считается правомерным при одновременном наличии пяти условий:
- сокращение штата действительно проводится;
- соблюдение преимущественного права, предусмотренного ст. 179 Кодекса;
- работнику сделано предложение всех вакантных должностей, которые он может занять с учетом квалификации и состояния здоровья;
- работник письменно под роспись предупрежден об увольнении не менее чем за два месяца;
- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа в установленном законом порядке.
Если хотя бы одно из условий не соблюдено, увольнение по указанному основанию не может быть признано законным и уволенное лицо подлежит восстановлению на работе.
Если проанализировать судебную практику, можно заметить, что приведенный тезис переходит из одного судебного акта в другой, претерпевая незначительные изменения в формулировках, но сохраняя суть. Поэтому указанные признаки законности процедуры, на мой взгляд, можно считать общим правилом.
Если вернуться к обсуждаемому Постановлению № 26-П, то общий подход судов должен был направить высший орган конституционного контроля на путь признания увольнения незаконным и восстановления работника. Однако КС выбрал способ компромиссов, указав на возможность изменить дату увольнения на дату вступления в силу спорного решения суда и выплату среднего заработка за время вынужденного прогула, не признавая при этом увольнение незаконным.
Таким образом, мы вновь наблюдаем «маневр» судебной практики, которым Суд попытался преодолеть пробел в единстве подхода к процедурам, связанным с трудовым правом. С позиции юриста, как правило представляющего интересы работодателей, данный акт КС дополняет «копилку» правил, толкуемых в пользу работодателя. В то же время вывод Суда, в силу которого с частью процедур, установленных ТК, можно «не считаться», наращивает правовую неопределенность в отрасли.
