В феврале 2024 г. ко мне обратился доверитель с просьбой об оказании юридической помощи по вопросам, связанным с трудовыми правоотношениями. Первый вопрос касался восстановления доверителя в должности председателя комитета физкультуры и спорта администрации г. Нефтеюганска (об этом деле я рассказывал в предыдущей публикации), второй – необоснованного снижения премии по итогам работы за предшествующий год.
После консультации и изучения документов было принято решение обратиться в суд с иском о признании распоряжений муниципальных органов, в соответствии с которыми истцу как муниципальному служащему установлен размер премии по результатам работы за 2023 г. в размере 40% и о взыскании с работодателя невыплаченной суммы вознаграждения и процентов согласно ч. 1 ст. 236 ТК РФ.
Наша позиция заключалась в том, что работник депремирован незаконно. Это нарушает его трудовые права, а также является основанием для взыскания в его пользу компенсации морального вреда, так как к дисциплинарной ответственности работник не привлекался, должностные обязанности выполнял добросовестно. Кроме того, поскольку локальный акт работодателя не содержит положений о процентной ставке показателей назначения премии по результатам работы за год, произвольная оценка в 0% по некоторым из показателей означает, что работник не исполнял трудовые обязанности, а это не соответствует действительности.
Также в иске отмечалось, что поскольку работник к дисциплинарной ответственности не привлекался, что подтверждали материалы двух служебных проверок, то процент премии, выплаченной ему, представляется необоснованным и носящим дискриминационный характер, поскольку всем руководителям структурных подразделений, за исключением истца, премия была выплачена в 100%-ном размере.
Ответчик с исковыми требованиями не согласился и просил отказать в их удовлетворении. Его аргументы сводились к тому, что премия относится к стимулирующим выплатам, ее размер определяет работодатель – то есть данная мера поощрения не является гарантированной. В соответствии с распоряжением администрации от 2023 г. размер премии работнику был определен на основании пяти показателей работы муниципального служащего; по каждому из показателей устанавливается условный коэффициент выполнения, максимально равный 20% (при полном выполнении показателя; итого 100% за выполнение пяти показателей). По результатам служебной проверки в отношении истца установлены факты неисполнения запросов и поручений работодателя, нарушения сроков исполнения, а также неполноты ответов и нарушения трудовой дисциплины в виде неявки на совещания (планерки).
Решением районного суда в удовлетворении исковых требований было отказано в полном объеме. Суд заключил, что поскольку в отношении истца установлены факты ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, у ответчика были все основания для снижения размера премиального вознаграждения. Так, относительно ненадлежащего соблюдения истцом трудовой дисциплины ответчиком представлены доказательства, подтверждающие неявку истца на еженедельные совещания в отсутствие уважительных причин. Первая инстанция также пришла к выводу о наличии оснований для снижения выплат за качество выполненной работы за 2023 г., поскольку судом установлено и со стороны ответчика подтверждено, что истец, занимая должность муниципального служащего, за период работы в 2023 г. допускал некачественное исполнение должностных обязанностей, что отразилось на трех из пяти показателей его работы. Таким образом, решение об определении истцу премии в размере 40% является законным и обоснованным. Также в решении отмечалось, что снижение премии является не дисциплинарным взысканием, а иной мерой воздействия на работника, ее основания и порядок выплаты регулируются локальными нормативными актами работодателя, поэтому суд не усмотрел оснований для применения положений ст. 192 и 193 ТК.
Не согласившись с данным решением, мы обжаловали его в апелляцию. Основные доводы апелляционной жалобы заключались в том, что вывод первой инстанции о неприменении к спорным правоотношениям ст. 193 ТК представляется спорным. Также отмечалось, что депремирование истца на 60% фактически означает привлечение его к дисциплинарной ответственности. При этом в приложении к локальному нормативному акту в столбце «отсутствие дисциплинарного взыскания» (максимальный коэффициент выполнения – 20%)» указано 20%. Факт отсутствия у заявителя жалобы дисциплинарных взысканий подтверждается материалами дела. В столбцах «Своевременное и качественное исполнение поручений представителя нанимателя (работодателя) в пределах своих полномочий», «соблюдение сроков и процедур исполнения документов, материалов» и «качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей, инициативность, дисциплинированность» приложения истцу произвольно и без достаточных к тому оснований указано 0% (из 20% возможных в каждом конкретном случае). При этом материалы дела содержат доказательства отсутствия нарушений, допущенных истцом, которые могли бы предшествовать депремированию. Указанные оценки (0%) являются произвольными и абстрактными (работнику неясно, за какое конкретное нарушение он был лишен премии на 60%). Таким образом, истец депремирован необоснованно, под надуманным предлогом.
Мы также обратили внимание апелляции, что в судебном заседании первой инстанции представитель ответчика не смог объяснить, к какому из трех критериев (своевременное и качественное исполнение поручений работодателя в пределах должностных полномочий; соблюдение сроков и процедур исполнения документов, материалов; качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей, инициативность, дисциплинированность), по которым у истца установлен коэффициент премирования 0%, относится каждое из обстоятельств, перечисленных в качестве оснований для депремирования. По словам представителя ответчика, каждый факт относится ко всем трем критериям, что, на наш взгляд, также выглядит неоднозначно.
Произвольное перечисление судом первой инстанции в обжалуемом решении оснований, которые, по мнению ответчика, послужили причиной депремирования истца, без их конкретизации, представляется необоснованным и незаконным. Суд, в частности, не аргументировал, чем обосновано лишение истца премии на 60%, исходя из произвольного распределения процентов по каждому из пяти критериев, которые в совокупности составляют 100%-ный размер годовой премии.
Фактически депремирование является мерой дисциплинарного взыскания, но при этом работодатель, привлекая истца к дисциплинарной ответственности, в распоряжении не указал, в чем именно выразилось нарушение им трудовой дисциплины. Также не определен день совершения дисциплинарного проступка, что не позволяет определить соблюдение работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Изложенное дает основания утверждать, что работодателем не соблюден установленный ст. 193 ТК порядок привлечения к дисциплинарной ответственности за неисполнение истцом без уважительных причин должностных обязанностей, а также не представлены доказательства того, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей послужили поводом к привлечению истца к дисциплинарной ответственности.
Кроме того, ответчиком не доказаны факты совершения истцом дисциплинарных проступков, поскольку в распоряжениях о депремировании и в документах, послуживших основанием для их издания, отсутствуют указания на конкретные проступки, явившиеся основанием для применения дисциплинарных взысканий. При этом в распоряжениях и приложениях к ним не содержится исчерпывающих обоснований обстоятельств, с которыми работодатель связывает ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей (отсутствует указание конкретных нарушений и время их совершения), оценки тяжести совершенных работником проступков с учетом данных им объяснений, обстоятельств, при которых они были совершены, предшествующего поведения работника и его отношения к труду, характеризующих личность истца, обстоятельств, которые учитывались работодателем при наложении дисциплинарных взысканий. В материалах дела также отсутствуют доказательства наступления каких-либо неблагоприятных для работодателя последствий.
Рассмотрев апелляционную жалобу, суд ХМАО-Югры не согласился с решением первой инстанции и указал, что премия по результатам работы за год входит в систему оплаты труда истца, в связи с чем является обязательной к выплате, а основания для ее снижения или лишения должны быть отражены в соответствующих документах работодателя. Вместе с тем в локальных актах работодателя не содержится информации о допущенных истцом нарушениях трудового договора или должностной инструкции, явившихся основанием для снижения премиального вознаграждения.
Судебная коллегия отметила, что ответчик не освобождается от указания причин, послуживших основанием для определения процента выполнения указанных обязанностей, влияющих на размер премии, и пришла к выводу, что поскольку работодатель допустил необоснованное нарушение требований ТК по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, ответчик подлежит привлечению к материальной ответственности путем взыскания процентов за несвоевременную выплату годовой премии.
При таких обстоятельствах апелляция признала распоряжение исполнительного органа местного самоуправления незаконным. Поскольку право снижения размера квартальной премии предоставлено ответчику в случае ненадлежащего исполнения работником должностных (трудовых) обязанностей, что подлежит оформлению приказом с обязательным указанием на факты недобросовестного исполнения трудовых обязанностей, учитывая отсутствие доказательств, подтверждающих наличие законных оснований для снижения премии, судебная коллегия пришла к выводу о правомерности исковых требований, в связи с чем определила отменить обжалуемые решения исполнительного органа и взыскать с работодателя в пользу работника недостающую сумму денежного поощрения по результатам работы за 2023 г., проценты в порядке ст. 236 ТК и компенсацию морального вреда.
