Несмотря на продолжающиеся в юридическом сообществе споры об обязательности текущей практики Верховного Суда РФ, выводы, изложенные в Определении от 12 сентября 2022 г. по делу № 5-КГ22-73-К2, служат ярким примером судебного прецедента, и их, на мой взгляд, необходимо имплементировать в кадровую практику и практику трудового права, не ожидая подтверждения на уровне постановления Пленума.
Данное определение демонстрирует подход правоприменительной практики к институту постоянного перевода работника как к специальному самостоятельному способу изменения трудовых отношений (трудового договора), который при определенных фактических обстоятельствах дела может иметь признаки трудовых отношений по приему работника, прекращению трудового договора или изменению его условий.
Конституционный Суд РФ в Постановлении от 20 января 2022 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Пешкова» квалифицировал порядок перевода работника как частноправовой случай изменения условий трудового договора. В резолютивной части постановления КС указал, что ч. 1–4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о месте работы работника (перевода работника без его согласия в иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности). Выявленный КС конституционно-правовой смысл указанных норм в их взаимосвязи с п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса является общеобязательным, что исключает любое иное истолкование данных законоположений в правоприменительной практике.
В частности, согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором тот работает (если структурное подразделение указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения из этого правила предусмотрены ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника его перевод на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.
Исходя из этого, в порядке, установленном ст. 74 ТК, работодатель не вправе изменять не только трудовую функцию работника (должность, специальность, профессию или квалификацию, конкретный вид порученной работы), что установлено ч. 1 данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает данное лицо. Соответственно, поручение выполнения работы, хотя и соответствующей трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, – то есть с согласия работника.
Именно такой подход к институту перевода как самостоятельному способу изменения условий трудового договора был положен Конституционным Судом в Постановлении от 20 января 2022 г. № 3-П. Кроме того, он согласуется с установкой ВС об отходе от формального подхода к рассмотрению трудовых споров, на что судам было указано в Определении от 4 апреля 2022 г. по делу № 56-КГ22-6-К9. Так, ВС подчеркнул, что суды нижестоящих инстанций должны тщательно исследовать фактические обстоятельства дела, не ограничиваясь формальными ссылками на закон и буквальным толкованием норм трудового права.
Еще одним «маркером», который мог повлиять на решение об истребовании данного дела для рассмотрения Судебной коллегией по гражданским делам ВС, послужил повышенный интерес к институту заключения трудового договора и формированию судебной практики по делам, связанным с отказом в заключении трудового договора, что было обозначено ВС в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденном Постановлением Президиума 27 апреля 2022 г.
Таким образом, Определение ВС от 12 сентября 2022 г. важно с точки зрения как материального, так и процессуального права.
Во-первых, Верховный Суд разъяснил, что именно является предметом доказывания при рассмотрении индивидуальных трудовых споров, связанных с отказом работнику в постоянном переводе на новую должность, если инициатором перевода является работник. Суды трех инстанций формально подошли к данному делу и заняли позицию работодателя, согласно которой с учетом положений ст. 72 и 72.1 ТК трактовали перевод как способ изменения трудовой функции.
Действительно, при буквальном толковании указанных норм перевод допустим только с согласия сторон трудового договора. Но в целом удивляет, почему у трех судебных инстанций не возник вопрос: в чем разница между трудоустройством кандидата, который откликнулся на вакансию, и работником, который уже работает в компании и тоже пожелал устроиться на новое место работы? Поэтому Верховному Суду пришлось в очередной раз указать на недопустимость формального подхода и на предмет, подлежащий доказыванию по аналогичным делам.
ВС подчеркнул, в частности, что положения ТК о порядке и условиях перевода работника на другую работу (ст. 72.1) необходимо применять во взаимосвязи с нормативными предписаниями о запрете необоснованного отказа в заключении трудового договора (ст. 3 и 64). Следовательно, неправомерен вывод судов о том, что обращение истца к работодателю с заявлением о переводе не является обстоятельством, обязывающим ответчика в дальнейшем заключить трудовой договор и возлагающим на последнего ответственность за отказ от его заключения со ссылкой на недостижение между работником и работодателем согласия о переводе.
Во-вторых, выводы Суда о том, что к порядку постоянного перевода, когда его инициатором является работник, необходимо применять нормы, регулирующие заключение трудового договора и порядок отказа в его заключении, сформировали для работодателя и работника ориентир, которым те будут руководствоваться в аналогичных обстоятельствах, поскольку прямых норм, регулирующих порядок постоянного перевода по инициативе работника, ТК не содержит.
В то же время описанную ситуацию нельзя считать пробелом в законодательстве, так как, по сути, при постоянном переводе работника на новую должность могут меняться все условия трудового договора, за исключением его сторон. То есть постоянный перевод на новую должность – это специфический случай трудовых отношений.
Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем о личном выполнении первым за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Поэтому тот факт, что работник состоит в трудовых отношениях с работодателем (на прежней должности), не влияет на то, что работник не может вступить в другие правоотношения с тем же работодателем (работа в новой должности), поскольку каждый имеет право на труд (ст. 37 Конституции РФ) и равные возможности для реализации его прав (ст. 3 ТК). Поскольку постоянный перевод влечет возникновение новых трудовых отношений, и внутреннему работнику, и внешнему кандидату необходимо обеспечить равные возможности для заключения трудового договора (соглашения), что урегулировано ст. 64 ТК путем установления гарантии на получение от работодателя в письменной форме причин отказа в заключении трудового договора и признания законности такого отказа, если он обусловлен деловыми качествами работника, а не желанием (нежеланием) работодателя переводить работника при наличии у последнего необходимой квалификации.
Подход, закрепленный Верховным Судом, также способствует сохранению стабильной занятости населения, так как в противном случае для обеспечения равных прав на трудоустройство на новую должность работающий сотрудник должен был бы уволиться, затем обратиться уже как внешний кандидат к бывшему работодателю для устройства на работу в новой должности. Однако остается неясным вопрос о том, как данный подход повлияет на судебную практику, связанную с расторжением трудового договора по сокращению численности или штата, – ведь механизм гарантий при постоянном переводе работника связан с возможностью отказать в заключении трудового договора по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами, что может стать ориентиром при оценке квалификации работника в целях предложения ему подходящей работы.
